情感型领导对科技人才创新行为的影响研究／杨月坤 王 颖

　　现有研究表明，创新行为作为一种打破常规的角色外行为，往往需要高质量的领导—员工交换关系和积极的变革信念做支撑。领导信任提供了稳定性基础，而建设性变革责任感带来了挑战性信念。据此，提出假设4：领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为之间发挥链式中介作用。

　　二、研究设计

　　（一）数据收集与样本特征

　　本研究以浙江、江苏、上海、广东等地区的7家科技企业作为研究对象，协助人力资源部门主管采用线上网络问卷方式进行调研。为了避免差错，优先阐明此次调研的流程和目的，并表明仅供学术研究使用。为了保证数据的真实性和可靠性，在问卷中设置反向选项进行事前控制并要求匿名填写。本次调研共计回收员工问卷386份，去除漏填、规律性明显及反向题项填写不一致的无效问卷后，共保留有效员工问卷305份，问卷有效回收率为79%。在有效问卷中，性别比例方面，男女比例相对均衡，分别占59.7%和40.3%；年龄方面，主要集中在20～29岁，其次是30～39岁，占比分别为45.2%和38.7%；教育水平方面，本科及硕士学历约占90.5%，表明科技人才具有较高的知识水平；工作年限方面，主要集中在5～8年。样本数据基本反映了科技企业员工的状况。

　　（二）变量测量

　　本文采用国内外较为成熟的量表测量变量。英文量表采用了双向互译的方法，确保每个题项的准确性。除性别、年龄、教育水平和工作年限等控制变量以外，量表均采用Likert5点评分法，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

　　情感型领导测量采用翁清雄等编制的量表［1］，共设计12个题项，包括“领导总能留意到员工情绪的变化”等。该量表的信度为0.958。领导信任测量采用Leung等编制的信任量表［2］，共设计5个题项，包含“我相信我的领导会公平公正地对待员工”等。该量表的信度为0.904。建设性变革责任感测量采用Liang等编制的量表［3］，共设计5个题项，包括“我觉得个人有义务提出建设性的建议，以帮助组织实现目标”等。该量表的信度为0.898。创新行为测量借鉴Scott和Bruce编制的量表［4］，结合本次研究进行修正取舍，共设计4个载荷较高的单一维度题项，包括“为了实现新的构想或创意，我会想办法争取所需的资源”等。该量表的信度为0.822。

　　三、实证分析与结果

　　（一）共同方法偏差检验

　　由于本次调研中的情感型领导、领导信任、建设性变革责任感和创新行为的测量均为自我报告，因此需要进一步采用“控制未测单一方法潜因子法”检验共同方法偏差问题。构建验证性因素分析模型M1和包含方法因子模型M2，通过比较M1和M2的拟合指标发现：Δχ