女性与人工智能：机遇还是挑战？——新时代女性员工发展困境与应对策略／李 静

　　三、人工智能背景下女性员工发展困境的应对策略

　　（一）女性员工发展与人工智能技术之间的耦合性

　　虽然前文提到人工智能的引入与发展产生了“机器取代人”的现象，但就现阶段来说，很多企业仍存在严重的工人短缺问题。人口红利消失背景下的企业劳动力缺口，使得企业对女性员工依然具有较大的需求量，从而为女性员工发展提供了机会。与此同时，由于制造行业的特殊性，虽然人工智能升级促使企业为员工提供更多的培训机会，但这种机会往往由男性员工获得，女性员工接受培训的机会则较少。我国《劳动法》第六十八条明确规定，用人单位应当建立职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训，并未规定性别差异情况。因此，女性员工接受培训、享有发展机会是法律明确规定的权利，是女性员工应享有的基本权益。

　　虽然有一些女性员工认同了所谓的“能力差异”“性别区隔”，但也有一些女性员工敢于对性别秩序进行挑战。比如，一些女性员工认为，人工智能同时带来了技术升级与设备升级，人工智能操作主要依靠的是技术而不是体力，只要具备相应的技术与知识就能够操作人工智能设备。这就是对“男性员工的身体素质优于女性员工，因而更适合从事制造业工作”的一种反驳。另外，女性员工的创新能力也是不容忽视的。女性员工能够凭借其特质，从与男性员工不同的视角分析问题、思考问题，从而在人工智能工作中具备相应的胜任力。

　　女性员工参加培训提升技能、获得发展，是提升我国劳动力整体质量的重要路径。如果女性员工得不到有效培训，从短期来看，企业用工荒的问题很难有效解决；从长期来看，我国劳动力技术结构存在着失衡的危险。因此，加强对女性员工人工智能技术的培训，既是女性员工的法定权利，也是社会与国家发展的需要。

　　（二）女性员工技能升级策略

　　1.领导者积极转变观念，赋予女性员工应有的培训权利与机会。领导者要破除狭隘的功利主义，变短期视角为长期视角，将女性员工培训视为企业战略转型的重要组成部分，视为企业为国家人才资源整体性提升应尽的义务和责任，坚持男女平等的观点，加强资源配置的公平性，为女性员工提供与男性员工相同的机会。领导者还可以充分发挥女性员工情感细腻、工作细心、善于沟通等优势，为其提供合适的岗位，让女性员工为企业带来更多的绩效。这也是打破性别偏见的最有效手段。另外，应在一定程度上增加企业决策层的女性领导比重。相关研究表明，女性领导相比男性领导更加注重员工自身发展，因此女性领导职数的增加能够为女性员工发展带来更多的机会。［2］

　　2.女性员工主动争取权利，唤醒发展意识。影响女性员工发展的一个主要因素是女性员工“自甘示弱”，对领导者以及男性员工的性别偏见表示认同，这非常不利于女性员工发展。妇女发展理论认为，激发女性潜能、唤醒女性自我认知是实现女性发展的主要途径。因此，女性员工应积极主动地通过申请、竞争等方式参与培训活动，以自身的积极性与主动性赢得领导者的支持与认可。

　　3.男性员工帮助女性员工提升技能，实现共同发展。男性员工要主动转变“大男子主义”，认识到女性