道德允诺效应下员工优劣角色转换分析／谢昀昀 张 慧

　　（一）强化对员工道德行为的激励，以回报感战胜优越感

　　在道德允诺效应下，员工非道德行为的产生更像是自己对于自身道德行为的一种奖励，如果领导者从外部层面率先给予员工奖励，那员工个人通过非道德行为奖励道德行为的动机就会有所下降，也就能够减少员工优劣角色转换的产生概率。为此，领导者要加强对员工组织公民行为、关爱行为等善举的激励，使得员工产生更多的对于领导者、组织的回报感，而不是道德优越感和荣誉感。一方面，领导者要加大物质奖励，比如，给予业绩突出的员工、主动帮助同事与关爱同事的员工更多的奖励绩效。另一方面，加大精神奖励，比如，给予努力创新的员工积极表扬，或者以创新物品冠名的方式给予奖励；给予主动实施组织公民行为的员工价值认同，增加其保持前后认知协调的动力等。

　　（二）加大员工主动非道德行为惩罚力度，提升角色转变成本

　　员工出现非道德行为是基于先前道德行为的“资金”储备，也就是员工是有犯错成本的，在道德允诺效应下员工出现的非道德行为往往都是主动的。领导者应严惩员工的主动性非道德行为，使员工犯错成本高于其事前储备的道德“资金”，促使其对自身行为与认知进行重新考量。要实现这一目标，前提是领导者加强管理，对员工出现的偏差行为进行惩罚。当领导者发现类似行为后应分析其出现原因，对于客观原因造成的可按情况进行处理，对主观原因造成的偏差行为则给予严格惩罚。但领导者也要注重惩罚与教育并重。出现角色转变的员工本是好员工，领导者要通过沟通、说服的方式对其进行教育，促使员工再转变为原来的好员工，否则有可能恶化上下级关系，不利于组织发展。

　　（三）鼓励道德行为以营造整体性道德氛围，并保持常态化

　　员工道德优越感也就是认为自己在道德水平上要高于他人，如果他人也具有较高的道德水平，那么员工的优越感就会被削减。因此，领导者要努力提升组织整体性道德水平、道德氛围，避免个别员工在道德层面出现膨胀。领导者要以身作则，展现出生活上与工作上良好的道德行为，为员工树立榜样。除了上述激励机制外，领导者还要将道德行为作为评价员工表现、考核员工晋升的重要标准，充分展现出领导者对道德行为的期望以及对非道德行为的排斥。领导者要坚持道德导向常态化，时刻要求员工注重自身道德，从而有效减少非道德行为的出现，避免好员工转变为坏员工。

　　

　　

　　参考文献：

　　［1］张光曦.道德一致或道德平衡？关于企业家捐赠的研究［J］.应用心理学，2018（3）：221-233.

　　

　　责任编辑 白埕埸