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2021年9月下期
道德允诺效应下员工优劣角色转换分析／谢昀昀 张 慧
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：谢昀昀 张 慧
日期：2021-10-19 10:51:59
| 效应展开分析，并建立了道德允诺效应的两种模型。首先，道德“证书”模型。个体会将之前做出的道德行为视为“资金”，把将要做出的或者已经做出的非道德行为视为“债务”，只要前面的“资金”足够弥补“债务”，那个体的非道德行为就是被允诺、许可的。这是个体的一种心理假设，其不仅假设道德行为会弥补非道德行为，还假设这种情况也能够被他人接受与认可。其次，道德“证书”模型。个体将之前的道德行为视为一种“证书”，并且将与此相关的各种行为正当化，即便是非道德行为也会自我认定为是符合道德标准的。比如，员工在与领导者交互过程中通过建言、沟通等方式建立了良好的上下级关系，随着员工与领导者关系的日益密切，员工会认为奉承、拍马屁，甚至给领导送礼等行为都是合理的，这些并不属于非道德行为。显然，在道德“证书”模型下员工模糊了道德与非道德的边界，但这也给出了员工优劣身份转变的另一种解释，即将非道德行为正当化。
二、道德允诺效应下员工优劣角色转换
根据道德允诺效应，员工会将已有的道德行为作为做出非道德行为的“资本”，进行造成其角色出现优劣转变。这一过程存在着两种途径，即工作场所内的直接途径和生活领域向工作领域扩展的间接途径。
（一）组织工作情境下员工优劣角色转变
组织工作情境下，员工的积极角色外行为都可视为道德行为，如组织公民行为、建言行为以及关爱行为等，这些行为都会使员工产生道德允诺效应。当员工的道德行为是出于某种与自身利益相关的目的时，其往往不会出现道德荣誉感，也不会认为获得了道德“证书”，此时的道德允诺效应相对较弱，只有当员工在利他目的下出现的道德行为才会产生较高水平的道德允诺效应。
按照道德允诺效应的两种模型可分别对其进行解释。首先，道德信誉模型的分析。当员工以利他为目的实施道德行为时，员工会受到更多的肯定与赞扬，这会为员工积累较多的道德“资金”、道德荣誉，从而为其非道德行为实施奠定基础。其次，道德“证书”模型的分析。员工的道德行为会促进同事之间的积极关系，提升员工工作幸福感和组织支持感。工作情境下同事的帮助会在一定程度上等同于组织帮助，这就意味着员工个体与组织整体之间的界限被模糊，员工帮助了他人也就被视为帮助了组织，有些员工会认为自己从组织中获得一些好处也是合理的，也就产生了非道德行为。
（二）生活领域扩展向工作领域情境下员工优劣角色转变
简单来说，道德允诺效应也就是个体将原有的道德行为作为消除现在非道德行为压力的一种策略。已有研究表明，如果个体由于道德允诺效应出现了非道德行为，且获得了相应收益，那个体就会有意识地延续这种习惯，也就是做好事是为以后做坏事进行铺垫，这种习惯还具有很强的渗透性。因此，员工生活领域中出现的道德行为，也是可通过道德允诺效应向工作领域扩展的，进而引发工作场所、组织情境下的反生产行为、辱虐行为等。比如，有的员工可能在日常生活中经常做志愿者、参加各种公益宣传、帮助贫困学生等，但其在工作场所中也会出现消极怠工、破坏人际关系等行为。按照道德“证书”模型的分析，生活中的道德行为属于其信誉“资本 |