公共部门年功序列型人力资源管理策略的影响与调适／姚文康

　　三、公共部门人力资源管理策略变革与调适

　　近年来虽然国家一直进行公共部门人力资源管理改革，但年功序列的影响依然是显著的，因此，需要进一步变革与调适，促进公共部门人力资源管理改革与时代发展相适应。

　　（一）合理定位与运用年功序列

　　年功序列并不是百害而无一利的，其确实能够在维持组织和谐秩序方面起到一定作用。因此，公共部门不应将年功序列剔除出人力资源管理范围，而是应合理界定其地位，充分发挥其积极价值。本研究认为，应降低年功序列在人力资源管理过程中的权重，将其视为影响公共部门人员工资与晋升的因素之一，但不是主导因素，这样既能够发挥其维持秩序的作用，也能够削弱其消极影响。年功序列的应用场景可以是：晋升评选中当两名成员在能力、学历等方面相当时，年功序列可作为一个评价因素，即优先考虑年龄更大、工龄更长的人员，这也是展现组织公平的一种方式。

　　（二）构建能力导向人力资源管理模式

　　公共部门应采用以能力为主导的人力资源管理策略，重点提升各级领导干部创新能力、工作能力。一方面，要加强能力主导管理策略的宣传，促使各级领导干部树立相应意识，有效引导领导干部加强能力建设。尤其是要对公共部门中的新生代成员进行宣传与教育，为新生代成员确立正确政绩观打下良好基础，同时适应新生代成员发展需求与自身特征。另一方面，要在管理实践中体现能力主导的基本原则，如根据能力水平确定部分绩效工作、将工作能力和创新能力视为职位晋升的重要标准和奖励依据等。

　　（三）完善领导干部破格提拔制度

　　破格提拔是破除年功序列的最显著方式，同时也是展现能力导向人力资源管理的有效手段。公共部门应进一步完善破格提拔制度，使其真正发挥价值与功能，避免破格提拔造成非公正性，进而引发争议。首先，重视破格提拔人选的确定。破格提拔是一项备受关注的事项，因此相关人选要经过严格筛选，要保证候选人员能力突出、人品优良且具有卓越贡献。其次，关注破格提拔的时机与情境。当真正出现职位空缺，或者急需优秀人才解决复杂问题时，破格提拔才会被众人接受，凭空无端的破格提拔反而会被质疑，给被提拔干部带来压力。再次，避免破格提拔异化。［2］破格提拔过程中要杜绝任人唯亲、贪污腐败现象的出现，保障破格提拔的公正性，维护破格提拔制度权威。

　　（四）优化激励与约束机制

　　由来已久的年功序列影响深远，公共部门中依然有很多“混日子”干部，为此应优化公共部门人力资源激励与约束机制。对领导干部的激励在前文中已有所涉及，比如，加强对积极创新领导干部的奖励、对能力突出的领导干部破格提拔，除此之外，还要强化对积极担当领导干部的物质与精神奖励，充分调动领导干部工