公共部门年功序列型人力资源管理策略的影响与调适／姚文康

　　【摘  要】年功序列型人力资源管理策略的基础性逻辑是维持和谐秩序，促进组织稳定与持续发展。年功序列型人力资源管理策略在公共部门中体现得尤为明显，但其存在着很强的滞后性，呈现出年功序列与新生代成员特征和需求的矛盾、年功序列与公共部门激励机制和导向的矛盾、年功序列与创新发展和治理现代化的矛盾，这些矛盾已成为公共部门发展的制约因素。基于此，公共部门应进一步加强人力资源管理策略变革与调适，合理定位与运用年功序列，构建能力导向人力资源管理模式，完善领导干部破格提拔制度，优化激励与约束机制，促进领导干部与公共部门健康发展。

　　【关 键 词】公共部门；年功序列；人力资源管理；激励

　　【作者简介】姚文康（1969— ），男，中共云南普洱市委党校讲师，研究方向为马克思主义基础理论。

　　提到年功序列，最为著名的就是日本企业实施的管理制度，即将年龄和工龄作为工资水平与职位晋升的决定因素。［1］

　　年功序列起源于中国，关于年功序列的记载最早可追溯到南北朝时期，《魏书•卷五十四》描述了北魏时期官员晋升制度造成的政治事件。当时武将对于朝廷设定的晋升制度不满，大批武将率领军队发动暴乱，朝廷为安抚武将改革了官员晋升制度。鉴于朝廷官员众多，制定了“停年格”的晋升标准，即无论官员的能力与品行如何，一律按照年龄资质进行升迁。由此可见，年功序列制定的初衷在于缓解政治矛盾和利益冲突，而北魏在实施这一选拔制度后官员们确实比之前更加安分守己。直到今天，年功序列依然是各组织绩效管理与晋升选拔的重要标准之一，公共部门中这种倾向和特征更为明显。公共部门与其他一些组织之所以运用年功序列型人力资源管理策略，是因为这种模式具有较强的维稳作用，这与公共部门的价值导向是比较契合的。当年功作为管理标准时，资源配置中的主观性影响因素被隔离在外，这能够在一定程度上避免领导者的用人唯亲以及部门成员的投机行为，在年功序列背景下，部门成员只需要等待就都能够实现工资或职位的逐步增长。

　　因此，从古至今实施年功序列的目标是一致的，即维持和谐秩序，这是年功序列型人力资源管理策略的基础性逻辑。年功序列是中国传统等级秩序的一种延续，通过年龄界定组织中不同成员之间的权利与义务，保持组织稳定情况下的和谐发展。具体来说，年功序列型人力资源管理的和谐秩序逻辑体现在两个方面。首先，旨在建立组织秩序。传统管理理念以及传统文化总是将年龄与经验、学识、能力等画等号，认为年龄越大就代表着越成熟、能力与学识越强，在组织中年龄越大就意味着贡献、功绩越大，因此越具有增加薪酬、获得晋升的资格。在这种思维模式下，每个组织成员都会以年龄为标准履行符合自身身份的规范、义务、职责，并随着年龄增长等待着属于自身的那份权利，当这种观念在组织中形成共识时，组织秩序也就建立了起来。其次，稳定与延续。年功序列具有相对客观性与动态性，客观性即客观的年龄标准，动态性即年龄变化。这种逻辑本身也是稳定且客观的，即便领导更替这一模式也不会轻易中断。这就