公共部门年功序列型人力资源管理策略的影响与调适／姚文康

　　二、年功序列型人力资源管理策略的不良影响

　　虽然年功序列型人力资源管理策略在维持和谐秩序方面起到了一定作用，但这种管理方式已经逐渐滞后于社会发展，与公共部门新时代发展要求不相符，以至造成了一系列不良影响。

　　（一）年功序列与新生代成员特征和需求的矛盾

　　在新时代，年功序列所蕴含的传统等级秩序本身已经逐渐被淘汰，特别是这种秩序受到了公共部门新生代成员的挑战。按照前文分析，年功序列不仅代表着一种和谐秩序、等级秩序，还意味着组织内自上而下的一种权威，并要求组织成员自发地去遵守这种秩序和权威。年功序列的这种属性与公共部门内新生代成员的特征和需求是相反的，新生代具有追求自我、打破常规、挑战权威、精神自由等特征，希望自身价值能够尽快得到别人认可，因此，对于新生代成员来说，年功序列是一种发展障碍而不是一种应有的秩序。相关研究显示，年功序列型人力资源管理策略能够在很大程度上抑制员工的越轨行为，但当年功序列遇到公共部门新生代成员时这种状况就会发生转变，由原来的抑制越轨变为诱发新生代成员的越轨行为。因为新生代成员为实现自身价值会对原有的秩序与权威造成冲击，如与年老成员之间的不和谐关系、与领导之间的冲突等。当新生代成员感知到年功序列型人力资源管理抑制自身发展时，就会产生越轨行为，这从根本上说是年功序列与新生代成员发展需求之间的矛盾造成的。

　　（二）年功序列与公共部门激励机制和导向的矛盾

　　公共部门即政府部门，公共部门成员也就是各级领导、公务员等。公共部门激励以及改革早就成为行政学、管理学、领导学等领域的研究重点。不管是国家层面还是学术层面都强调各级领导干部积极担当、敢于作为，将提升领导干部工作积极性和主动性作为重要激励目标。年功序列与这一激励导向是相反的，年功序列型人力资源管理策略虽然是一种激励方式，但属于被动激励，也就是公共部门成员处于被动地位，获得激励的手段就是等待。在这个过程中，只要公共部门成员不出现大的差错、不违反法律法规，那到一定时期就会获得相应回报。这就很容易导致公共部门成员产生消极怠工、懒政怠政、不作为、慢作为、混日子等一系列消极态度和行为，严重削弱各级领导干部担当意识和作为意识，不利于干部个人发展，也会损害党和国家的形象。因此，年功序列虽然保障了组织秩序稳定，但也在很大程度上磨平了组织成员的主动作为精神，与当前党和国家所提倡的领导干部自我牺牲精神、积极作为精神、主动服务精神等都是不相符的。当年功序列型人力资源管理占据主导地位时，领导干部激励机制就会被弱化，进而降低激励制度的权威。

　　（三）年功序列与创新发展和治理现代化的矛盾

　　行政创新、政策创新、治理创新都是公共部门更好履行自身职责与服务人民的基本保障，也是实现国家治理能力与治理体系现代化的重要支撑。公共部门实现创新发展需要的就是其成员良好的创新能力、创新思维，年功序列型人力资源管理则是对创新的一种束缚。新生代成员本应成为重要的创新主体