领导昔日经历对组织决策的影响机制分析／陈丹青

　　领导者昔日经历对其自身和组织决策的影响为领导者选任与管理提供了良好视角，组织选任与管理领导者可从历史视角出发，全面审核、综合管理，促进组织决策质量不断提升。

　　（一）领导者选任应注重昔日经历与决策情境的契合性

　　当前环境尤为复杂，组织要实现持续性发展就需要领导者的正确管理与有效引导，这也对领导者提出了更艰巨的任务和更大的挑战。在领导作用更为关键的情况下，领导者选任成为组织发展的头等大事，那如何选择胜任的领导者呢？除了对其品德、才能等进行考察，还需要关注其昔日经历。根据本研究分析，领导者昔日经历会对组织决策产生各种影响，因此领导选任应将昔日经历作为重要考量因素。组织要选拔那些具有责任担当、创新品质的人选作为领导者，在选拔时可对具有从军经历、学术经历、养育经历的候选人优先考虑。特别是要注重领导者昔日经历与决策情境之间的匹配性、契合性，如果领导事务主要以创新工作为主，那就重点选拔具有促进创新经历的人选；如果领导事务以日常性工作为主，那可考虑具有理性经历的候选人。除此之外，还要考虑社会与经济大环境，在经济良性发展时要积极选拔具有创新经历的领导者，在经济或行业发展不佳时应重点考虑风险偏好较低的领导者。

　　（二）领导者管理应加强正属性强化与负属性矫正

　　根据昔日经历选任领导者后还要进一步对其加强管理，促使其不断提高决策水平。即便是在领导者选任过程中昔日经历所起作用不大的情况下，也需要对其进行一定程度的规约，促使领导者注重提升决策质量和决策水平。根据印记效应理论的叠加效应和学习效应分析，领导者昔日经历的影响是能够得到强化与削弱的。一方面，组织要进行合理引导与积极宣传，比如强调领导者的责任意识、创新精神等，使领导者知识结构中与组织核心理念、发展愿景具有一致性的正向价值与观念得到强化，并逐渐消除那些与组织核心价值不一致的负性观念。另一方面，组织还要建立领导者层面的奖惩机制，对作出高质量决策、促进组织绩效提升的领导者进行奖励，对主观性决策失误、造成组织绩效受损的领导者进行惩罚，从而达到一种正激励反馈和负激励矫正的双重效果。

　　（三）领导者培育应营造良性组织氛围与激发领导力

　　本研究将领导者昔日经历作为重点分析对象，在成为领导角色之前的经历都属于昔日经历的范畴，而组织成员成长进步成熟后是有可能被选拔为领导的，因此，加强对组织成员的领导力培训正契合了本研究主旨，这对于组织来说是一种相对可控、可预测的管理手段。为此，组织应营造一种积极、良性的组织氛围，强调组织内部的公平公正与人际关系的和谐互助，鼓励组织成员的组织公民行为，减少自恋、过度自信等特质的产生，使得公正、责任、贡献等内化为组织成员的行为准则，为后任领导者培育奠定良好基础。同时，要对组织成员的领导力进行培养与激发，比如，在扁平化趋势下加强授权赋能，给予组织成员充分的自由裁量权，使其在自我领导基础上逐步实现团队领导、组织领导。对于展现出较高水平领导力的组织成员要予以重点培育，在其昔日经历中添加未来领导角色所需的各种经验与知识，以良好的领导者培育工作提升组织决策的科学性。