情绪领导力对下属工作投入的影响：下属积极情绪的中介与积极情绪易感性的调节／万 金 潘堃婷 孟令强 时 勘

　　（三）主效应和中介效应检验

　　为检验各研究假设，采用SPSS19.0进行层级回归分析。如表2所示，方程M5中，控制人口统计学变量后，情绪领导力对下属工作投入的正向效应显著（β=0.471，p<0.001），说明领导的情绪领导力水平越高，下属的工作投入水平就越高。假设H1得到验证。

　　方程M2中，控制人口统计学变量后，情绪领导力对下属积极情绪存在显著的正向效应（β= 0.448，p<0.001），说明领导的情绪领导力水平越高，下属的积极情绪水平就越高。假设H2得到验证。

　　方程M6中，控制人口统计学变量后，情绪领导力、下属积极情绪对下属工作投入均存在显著的正向效应（β=0.209，p<0.001；β=0.587，p<0.001），但是情绪领导力对下属工作投入的β系数相比方程M5有所降低，说明下属积极情绪在情绪领导力与下属工作投入之间起部分中介作用。假设H3得到验证。

　　在方程M3中，情绪领导力与下属积极情绪易感性的交互项对积极情绪存在显著的正向效应（β=0.083，p<0.05），说明个体的积极情绪易感性调节情绪领导力对积极情绪的影响。

　　根据路径分析效应分解原理，就情绪领导力对下属工作投入的直接、间接效应及总效应进行归纳，结果如下：情绪领导力对下属工作投入的直接效应为0.209，间接效应为0.262，两者占比大致相等，但间接路径作用相对更大。

　　（四）调节效应检验

　　采用简单斜率分析法，分析下属积极情绪易感性在情绪领导力与下属积极情绪间的调节作用。以情绪领导力为自变量、积极情绪为因变量，以积极情绪易感性的均值加减一个标准差作为高分组和低分组，检验在高、低积极情绪易感性组，情绪领导力对积极情绪的影响。在高、低积极情绪易感性组，情绪领导力对下属积极情绪都具有正向影响；高积极情绪易感性组中，情绪领导力对积极情绪的正向影响大于低积极情绪易感性组；且随着情绪领导力的升高，高积极情绪易感性组的积极情绪愈加高于低积极情绪易感性组。这说明下属积极情绪易感性对于情绪领导力和下属积极情绪的关系具有增强作用。

　　四、讨论

　　（一）研究结论

　　本研究基于情感事件理论建立模型，考察情绪领导力对下属工作投入的影响。通过对362份有效问卷的层级回归分析，得出以下主要结论：一是情绪领导力对下属积极情绪、工作投入均有显著正向影响。二是下属积极情绪在情绪领导力与工作投入间起部分中介作用。三是下属积极情绪易感性能促进情绪领导力与其积极情绪的关系，即下属积极情绪易感性越高，情绪领导力对其积极情绪的影响越大。

　　（二）研究意义

　　本研究主要有以下两方面的理论意义。首先，基于情感事件理论，本研究提出情绪领导力对下属的积极情绪、工作投入具有正向影响，且下属积极情绪在情绪领导力与工作投入间起部分中介作用，得到实证支持。其次，本研究发现下属积极情绪易感性能促进情绪领导力与积极情绪的关系，即下属积极情绪易感性越高，情绪领导力对其积极情绪的影响越大。

　　本研究结论对组织的管理提升和实践工作具有以下启示意义。一是组织应当在团队或部门领导选