情绪领导力对下属工作投入的影响：下属积极情绪的中介与积极情绪易感性的调节／万 金 潘堃婷 孟令强 时 勘

　　基于情感事件理论，本研究认为高情绪领导力可以感染下属，使其有积极情绪，而高积极情绪会使下属产生更高水平的工作投入。但是此过程受到下属个人积极情绪易感性的调节，下属积极情绪易感性越高，情绪领导力对下属积极情绪的影响越大。据此，提出假设H4：下属情绪易感性正向调节情绪领导力与下属积极情绪的关系。

　　二、研究方法

　　（一）研究被试

　　问卷研究对象均来自北京某机械制造企业，从该企业500余人中随机选取了400名员工作为调研对象。现场发放纸质问卷400份，回收393份，其中有效问卷362份，有效回收率92.1%。

　　有效问卷中男性257人，占71%，女性105人，占29%；已婚者185人，占比51.1%，未婚者176人，占比48.6%，离异或丧偶者1人，占比0.3%。调研对象的学历结构为：初中及以下学历者6人，占比1.7%；高中或中专者11人，占比3%；大专学历者69人，占比19.1%；本科学历者158人，占比43.6%，研究生及以上学历者118人，占32.6%。调研对象平均年龄为29.2岁，与领导共事平均时间为3年。

　　（二）研究工具

　　本研究采用了国内外广泛使用的量表，均采用李克特5点计分法。

　　情绪领导力的测量采用Jin修订后的情绪能力量表，包含7个题目，如“我的团队领导给下属表达自己意见的机会”。本研究中Cronbach’s α为0.904。

　　积极情绪的测量采用邱林等人修订的PANAS问卷的积极情绪维度，包含9个题目，如“兴奋的”“感激的”。本研究中Cronbach’s α为0.935。

　　工作投入的测量采用Schaufeli设计的简版量表，包含10个题目，如“我对工作充满热情”。本研究中Cronbach’s α为0.911。

　　情绪易感性的测量采用王永等修订的情绪感染量表（ECS）中文版的对他人积极情绪感受性维度的量表，包含3个题目，如“和快乐的人一起，我也感觉快乐”。本研究中Cronbach’s α为0.803。

　　三、研究结果与分析

　　（一）共同方法偏差检验与区分效度分析

　　本研究采用Harman单因子检验法进行共同方法偏差检验。用SPSS19.0软件对问卷中所有条目进行未旋转的探索性因子分析，第一个因子解释的变异量为19.682%，未到总变异量63.563%的一半，说明研究数据不存在共同方法偏差问题。

　　本研究使用Mplus进行验证性因子分析，结果发现数据的四维度结构拟合良好（χ2/df=2.667，RMSEA=0.068，SRMR=0.042，TLI=0.904，CFI=0.912），并显著优于三因素、二因素及一因素模型。所有题项因子载荷在0.641~0.822，因子载荷较高，说明研究的四个变量具有较好的区分效度。

　　（二）相关性分析

　　为检验变量之间的相关性，采用SPSS19.0进行相关性分析。首先，如表1所示，性别、年龄、婚姻、学历、与此领导共事年限和每周与领导互动次数等变量与下属积极情绪、积极情绪易感性和工作投入等变量间存在一定的相关性。所以，本研究将性别、年龄、婚姻、学历、与此领导共事年限和每周与领导互动次数等作为控制变量。其次，情绪领导力与下属积极情绪显著正相关（r=0.474