2021年6月下期
单位内生动力机制构建方略／吕原青 张翼博
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：吕原青 张翼博
日期：2021-07-28 16:56:33
| 规范，对单位运行产生整体性重大影响。主要领导者要具备较高的领导素养，管理思想具有战略性和前瞻性、管理形式具有科学性和创新性、管理方法具有务实性和合理性、管理能力具有现代性和高效性、管理风格具有严谨性和感召性、管理情怀具有人本性和公正性，只有这样，才有可能营造出单位内部积极向上的信任环境，使单位内聚力得到提升，引领单位向上向好发展。如果主要领导者管理思想保守而不开放、管理风格多变而不稳定、管理方式独断而不民主、管理方法粗野而不谦恭、管理能力弱而自恋、协调能力低而清高，对外不能树立单位良好形象、对内不能展现领导魄力，就会导致员工对领导者的认可度和信任度降低，进而对单位的认同度降低，产生较大的负面情绪，减弱当前聚合力，对冲单位内生力，在无形中销蚀内生动力机制构建的动能。
（二）制度建设因素的影响
单位制度建设是一个牵一发而动全身的系统工程，直接影响着单位的内部工作生态，在内生动力机制构建中具有重要地位。如果一个单位能够在薪酬、激励、监督、人文关怀和文化建设等方面实施符合实际情况的、较为完善的制度规范，就能够唤起员工热情、激发员工潜能，使单位处于一种积极的工作环境中，进而增强单位内生动力；相反，如果单位制度设计不科学、不完善，存在的实际问题较多，就会降低员工积极性，削弱单位内生动力。同时，单位社会职能定位、发展规划和发展目标也是影响内生动力的重要因素。比如，如果一个单位对自身的社会职能定位不准确，就会导致对未来发展方向的误判，出现自身发展的方向性偏离，使单位走向歧途，扰乱单位顺畅的发展之路。这样就会使员工产生社会劳动价值疑虑［1］，深刻影响员工的信心和行为，使员工思想上离心离德，行动上分崩离析。
（三）员工特质因素的影响
员工作为工作主体对单位内生动力机制构建具有重大影响力，主要表现在以下两个方面。一方面是员工个性特质需求的影响。不同的阅历、背景和水平导致员工具有不同的价值观念和性格特点。这些具有稳定性和持续性的不同特质会产生差异性需求，并为员工行为提供方向和能量。另一方面是员工构成的影响。员工结构包括年龄结构、素质结构和职位结构等。大量的科学研究和实践表明，员工的年龄、素质和职位等因素的确对内生动力产生着较大影响。从年龄结构上看，在同等工作条件下，年轻员工积极性较强，50岁以上员工工作意识较弱；从素质结构看，综合素质较高（包括高学历）的员工努力程度较高，反之则较低。［2］从组织结构看，单位主要领导、部门领导和新进员工工作动力较强，副职或其他员工则动力较弱。
三、构建单位内生动力机制的主要方略
（一）重视“雷尼尔效应”，为机制构建提供环境支撑
美国西雅图华盛顿大学的教授们为了欣赏星罗棋布的华盛顿湖和雷尼尔山峰的雪景，宁愿失去高额薪金而乐于接受当时低于美国平均工资20%的低薪资，因留恋西雅图的湖光山色而不愿离去。人们将这种现象称为“雷尼尔效应”。“雷尼尔效应”带给人们的启示是经济性报酬固然重要，但是一个身心舒畅的良好工作环境也是员工努力工作的重要因素。
当今世界面临着百年未有之大变局，突发事件频仍，员工思想意识变动频繁，对单位运行影响深远 |