基于共生理论的组织内员工网络的运行机理模型探究／胡冬梅 张美静 陈维政 陈玉玲

　　当共生单元I和J的主质参量的变化率都等于0，即共生度δ为0时，这时双方处于平等共生模式，即共生单元I和J主质参量没有引起自身发展变化，两者处于平等地位，自身能力等方面都处于平衡状态。

　　当共生单元I和J的主质参量的变化率出现一个大于0、一个小于0，即共生度δ小于0时，也就是共生单元I的主质参量变化率大于共生单元J的主质参量变化率或者共生单元J的主质参量变化率大于共生单元I的主质参量变化率，这时一方整体能力更强、另一方能力较弱，共生单元双方处于竞争共生模式。

　　当共生单元I和J的主质参量的变化率都大于0，即共生度δ大于0时，这时形成的共生模式分为两种情况：第一种情况是当共生单元双方的主质参量的变化率相等时，两者就处于对称共生模式；第二种情况是当它们的主质参量的变化率不相等时，两者就处于非对称共生模式。

　　当共生单元I和J的主质参量的变化率都小于0，而共生度δ大于0时，这时形成的共生模式分为两种情况：第一种情况是当共生单元双方的主质参量的变化率相等时，两者就处于对称共生模式；第二种情况是当它们的主质参量的变化率不相等时，两者就处于非对称共生模式。

　　当共生单元I和J的主质参量的变化率出现一方大于0、另一方等于0时，这时共生度δ等于0，双方处于正向偏利共生模式，即一方受益大、一方不受影响。同理，当共生单元I和J的主质参量的变化率出现一方小于0、另一方等于0时，这时双方处于反向偏利共生模式。

　　因此，通过比较共生单元（员工）之间主质参量的共生度，得到平等共生、竞争共生、偏利共生、对称共生和非对称共生五种共生模式。

　　五、组织内员工网络运行机理的理论模型

　　在高度不确定的全新数字化时代，组织需要转变管理方式，以共生的理念整合企业内部人力、物质、信息等资源，最大限度发挥员工网络的潜力，通过交叉互动行为过程实现共同发展。组织是一个整体网络平台或框架，它涵盖了内部的员工网络，两者交互共生不可分割。只有当两者产生共生价值时，组织才会实现持续长远发展。

　　由于组织目标和发展要求，会产生出一系列待完成的工作任务，工作任务的完成会催生出许许多多员工的个人需求；各种需求的满足需要员工打破各自网络边界，彼此成为工作伙伴或朋友，能够相互信任、彼此交换信息和共享资源，在合作中共同协商、共同承担责任、互相监督，最后才能够共同分享成果。因此，本文根据环境、任务和员工自身需求，构建组织内员工网络的共生运行机理模型。

　　共生环境是除共生单元以外的所有影响员工网络互动的因素总和。员工是组织发展的主要依靠力量，因此，员工网络的互动共生需要组织这个共生环境来维护和支撑。组织环境主要包括组织目标、组织文化、组织结构、组织资源等因素，这些因素交织在一起，会直接影响到组织内员工网络的资源共享和互补、技能的协同发挥等共生行为，最终影响组织目标绩效的实现。

　　共生单元结合成员工网络，根据员工之间的主质参量的不同大小博弈形成共生模式