基于共生理论的组织内员工网络的运行机理模型探究／胡冬梅 张美静 陈维政 陈玉玲

　　共生环境是共生模式得以存在的外在条件，是除了共生单元的所有因素的总和。［7］过去有部分学者将共生环境分为正向环境、中性环境、反向环境；部分学者则将共生环境分为直接环境和间接环境，或者分为主要环境与次要环境。由于本文研究组织内员工网络，所以对组织内员工网络影响较大的共生环境聚焦在企业组织内部的环境，即组织目标、组织结构、组织资源和组织文化。

　　四、员工网络中共生模式的形成

　　在共生理论三要素中，共生单元是基础，共生环境是重要外部条件，共生模式是关键。那么，组织内员工网络的共生模式是如何形成的？基于共生理论视角，袁纯清认为，每个共生单元都拥有不同的内在和外在特征，这些特征会影响共生单元对各种资源的获取和控制，进而影响共生模式的形成。他把反映共生单元内在性质及其变化的因素称为“质参量”。［8］从社会网络研究视角来看，有学者已经证实个体因素（员工监控能力）对员工网络的结构特征有显著影响。

　　结合共生理论和社会网络理论的研究，把影响员工网络的内在因素，如员工的能力、动机、态度等称为“质参量”。在组织中，由于工作职责的不同，员工所具有的知识、能力等是存在差异的，他们之间形成的共生模式也不同。

　　员工所拥有的一组质参量中，也会存在一个主质参量，其在共生模式中起着重要的决定作用。因此，在员工网络中，可以根据网络节点所拥有的质参量的变化的关联度来判断组织内员工网络的不同共生模式。两个共生单元之间主质参量变化的关联度用“共生度”进行度量，其反映了两个共生单元之间主质参量能量相互影响的程度，即一个共生单元的主质参量变化率所引起另一个共生单元主质参量的变化率。

　　假设存在共生单元I和J，各自都拥有一个主质参量，其中共生单元I的主质参量变化率表示为A，共生单元J的主质参量变化率表示为B，那么共生单元I和J之间的共生度为δ=A / B，且δ存在三种结果：大于0、等于0以及小于0。例如，在员工网络中，员工I有一组质参量，如能力、动机、知识、自我效能感等，假定能力是I的主质参量。同样，员工J有一组质参量，假定动机是J的主质参量。在网络中，当员工I的主质参量能力带来自身发展整体提升，且员工J的主质参量动机带来自身发展整体提升，这时A和B都大于0，因而δ也大于0，即员工I和员工J之间的共生度大于0；当员工I的主质参量能力带来自身发展整体下降，且员工J的主质参量动机带来自身发展整体下降，这时A和B都小于0，因而δ大于0，即员工I和员工J之间的共生度大于0；同样，也存在员工I的主质参量能力带来自身发展整体提升或不变、员工J的主质参量动机带来自身发展整体下降或不变的情