职场排斥对工作退缩行为的影响：一个有调节的中介作用模型／陶建宏 刘娅娅

　　其次，心理安全感作为职场排斥对工作退缩行为的内在影响变量，发挥着重要的中介作用。因此，领导者应更加关注员工的内在心理需要，采取相应措施提高员工的心理安全感，降低员工产生工作退缩行为的概率。企业领导者应为员工提供援助计划，增强员工的归属感，进而提高员工对组织的信任感。要建立健全有效的沟通机制，为提高员工心理安全感提供制度保障。此外，对于员工自身来说，提高自身沟通技巧、业务能力及职业延展度是提高自身心理安全感的有效措施。

　　再次，情感型领导在职场排斥对工作退缩行为的影响过程中起负向调节作用。要通过针对性的培训去塑造和培养领导的情感关怀和情绪管理能力，促使领导者更多地向员工传递关怀、爱护、支持等信息，进而影响员工的心理感受和态度行为，提高员工的工作积极性，减少组织损失。除此之外，领导者应以身作则并营造团结友爱、互相信任的组织氛围，提高员工对组织和同事的心理安全感知，为员工积极工作提供外部安全环境和自身动机激励保障，降低其产生工作退缩行为的可能性。

　　（二）局限及展望

　　事实上，职场排斥不仅包括同事排斥，领导排斥同样也会对员工产生严重的负面影响。因此，未来研究可以从领导排斥角度出发，进一步探究其对员工工作退缩行为的影响。另外，心理安全感的部分中介作用得到证实，这表明职场排斥对工作退缩行为的影响可能存在更为复杂的机制，未来研究可以基于认知—情感加工系统视角，关注认知和情感两个系统的共同作用。同时，作为影响工作退缩行为的开放式系统因素，诸如内部人身份感知等个体差异性和组织公平感等组织情境因素的跨层调节作用也值得进一步研究。

　　

　　参考文献：

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　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 王 惠  

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