职场排斥对工作退缩行为的影响：一个有调节的中介作用模型／陶建宏 刘娅娅

　　（三）研究假设检验

　　主效应检验。在控制性别、年龄、学历、单位性质、工作年限的情况下，采用宏程序Process检验简单中介模型，对心理安全感在职场排斥与工作退缩行为之间的中介效应进行检验。结果如表1所示，职场排斥对工作退缩行为的预测作用显著（M1，b=0.609，t=15.612，p<0.001），表明假设H1得到进一步验证。

　　心理安全感的中介效应检验。职场排斥对心理安全感的负向预测作用显著（M3，b=-0.219，t=-5.478，p<0.001），心理安全感对工作退缩行为的负向预测作用也显著（M2，b=-0.701，t=-18.790，p<0.001）。将职场排斥与心理安全感同时置入回归模型后，职场排斥对工作退缩行为的直接预测作用依然显著（M2，b=0.456，t=16.038，p<0.001），但回归系数由0.609降为0.456，这表明心理安全感在职场排斥与工作退缩行为中起到部分中介作用，假设H2得到支持。

　　此外，职场排斥对工作退缩行为影响的直接效应及心理安全感的中介效应的Bootstrap95%置信区间上下限均不包含0，表明职场排斥不仅能够直接预测工作退缩行为，而且能够通过心理安全感的中介作用预测工作退缩行为。数据显示，直接效应（0.456）和中介效应（0.153）分别占总效应（0.609）的74.828%、25.172%，进一步支持了假设H1和假设H2。

　　情感型领导的调节效应检验。本文运用宏程序Process检验情感型领导在职场排斥对心理安全感影响中的调节作用，以及其对心理安全感中介效应的调节作用，结果显示：职场排斥与情感型领导的交互作用对于心理安全感的影响达到了显著性水平（M4，b=0.220，p<0.001），即情感型领导对职场排斥与心理安全感之间关系的调节作用明显。

　　如图1所示，在情感型领导水平较高的情况下，职场排斥对心理安全感的负面影响较弱，其回归斜率为-0.121；在情感型领导水平较低的情况下，职场排斥对心理安全感的负面影响较强，其回归斜率为-0.476，假设H3获得验证。

　　第一阶段被调节的中介效应检验。当情感型领导水平较高时，职场排斥通过心理安全感作用于工作退缩行为的间接效应较弱（间接效应值=0.082，Boot95%CI不包含0）；当情感型领导水平较低时，职场排斥通过心理安全感作用于工作退缩行为的间接效应较强（间接效应值=0.305，Boot95%CI不包含0）。根据Hayes提出的有调节的中介效应检验方法［8］，检验参数Index=-0.141，其Boot95%置信区间为［-0.223，-0.073］，且不包含0。综合可知，心理安全感对职场排斥与工作退缩行为关系的中介效应会受到情感型领导的负向调节，即产生了被调节的中介效应。因此，假设H4也得到实证支持。

　　五、启示与展望

　　（一）管理启示

　　本文揭示的职场排斥影响员工工作退缩行为的内在机理及边界条件为领导者采取有效措施减少员工的工作退缩行为提供了以下借鉴。

　　首先，职场排斥对工作退缩行为的显著正向影响要求领导者更加重视因职场排斥引发的工作退缩行为的危害性，要采取有效措施降低职场排斥对员工的负面影响。领导者应构建良好的企业文化和全面加强硬件设施建设，如开展户外团建活动，为员工提供多样的沟通渠道和交流机会。尤为重要的是，要营造更加亲和、