发展转型期单位成员情感认同难的成因与破解对策／邓一平

　　（三）外部竞争对手影响情感认同形成

　　在单位发展转型期，单位内部各项要素均处在调整和变动之中，这也就意味着单位本身的抗风险能力有所下降。因此，这一时期被外部竞争对手视为赶超的关键时期。一方面，外部竞争对手可能会主观采取各种措施有意破坏单位主流文化价值认知，进而削弱单位的团结程度和集体情感联系。例如，借助现代网络信息技术在单位成员间传播带有破坏性和恶意性特征的不利消息，以削弱单位成员对单位的价值认同和组织归属感。另一方面，当单位处在变革发展时期时，由于单位各项工作均处在变化之中，单位成员可能会主动进行横向对比。横向对比指的是单位成员将处在变动之中的单位待遇、福利设置等与领域内的同类单位进行比较。这种比较不仅存在导致单位成员“跳槽”而削减单位人力资源的可能性，更有可能造成单位成员对竞争对手的单位文化产生情感共鸣，致使其对原单位的情感认同程度进一步降低。

　　二、单位发展转型期单位成员情感认同难的原因

　　（一）多元情感对单位情感认同的冲击性

　　任何一个处在变革和转型中的单位组织都具有不同程度的不确定性和变化性，身处其中的单位成员的情感感知和认同也处在“破坏—构建”的变化过程之中。“破坏—构建”的过程，即单位转型打破了单位原有的情感认同体系，但由于处在变革发展过程中，尚未形成新的具有单位整体认同特性的情感认知。在新旧情感认同转换的空档期，单位成员的多元情感表达会对单位情感认同产生强烈的冲击。一是领导层的多元情感表达。领导层作为单位发展的规划者和掌舵者，在单位变革转型中必然担负着重大的责任。不同的领导者往往出于个人经历、专业领域和发展前景等因素的考量而提出不同的单位战略与情感认知，在一定程度上提高了单位情感认知的异质性程度，破坏单位情感共同体的形成。二是单位员工的多元情感表达。单位员工是单位战略与计划执行的主要行动者和支撑者，转型期单位战略和发展方向的模糊容易导致员工情感认同的分化。一方面，领导层情感认知分化会直接影响员工情感认同的强度；另一方面，在单位战略和方向模糊不确定情况下，单位成员可能出于各种考量表达自我观点，寻求情感上的共鸣。当员工群体普遍出现多元话语表达时，就会对单位情感认同构成巨大危害。

　　（二）单位发展转型期单位情感认同的低回应性

　　单位情感认同形成的一个基本前提条件是单位