2021年3月下期
危机决策中领导者隐性知识的表现、价值与生成策略／罗 伟
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：罗 伟
日期：2021-04-25 10:45:43
| 与情景的互动中发挥作用。隐性知识的生成主要靠个体间的密切接触和交流，因此，领导干部间高质量的互动对于隐性知识的生成至关重要。现有的科层组织结构将不同专业背景的干部联合起来共同完成组织目标，但高度分化的分工以及严格的层级使得干部被阻隔在各自负责的“责任田”中，导致隐性知识分享存在着层级鸿沟。同时，由于缺乏明确的激励机制与产权保护，拥有隐性知识的领导者缺乏分享隐性知识的动机。因此，有必要从文化与制度两个层面，促进危机决策的隐性知识在领导干部之间进行分享与生成。在文化层面，要将隐性知识的共享文化融入单位的文化建设，重视隐性知识在危机应对以及社会治理中的重要作用。领导干部要带头在组织内部形成人人尊重隐性知识、人人乐于分享隐性知识的组织氛围，将隐性知识与组织效率、组织目标相联系。在制度层面，要建立鼓励领导者进行隐性知识分享的激励制度，降低高位势隐性知识领导者传授知识的成本，提高其分享隐性知识的收益。具体来说，包括明确隐性知识权人，尊重领导者个人隐性知识的独创性和专有性，建立按照知识贡献分配的激励机制等，从而促进隐性知识所有者的隐性知识由个人向团队转移，形成集体的隐性知识。
（二）改变单一培训模式，采取有利于领导者隐性知识生成的学习方式
就学习的途径而言，现有研究表明，隐性知识主要是通过内隐学习或内隐记忆直接习得以及通过隐性知识显性化方式获得。在直接方式中，应急决策中的隐性知识主要是通过领导者从“干中学”的实践方式获得，时间周期比较长，同时也具有偶然性与个体差异性。隐性知识显性化是指专家型领导者将决策中的隐性知识进行挖掘、提取、吸收，转化为显性知识，再经显性知识整合—显性知识内化—隐性知识社会化—隐性知识外化的过程，实现隐性知识在个体间的传递。传统的干部学习与培训过于重视领导者显性知识的学习，单一的传递—接受的显性知识培训模式使得领导干部在面对大量显性知识时出现信息过载，很难将这些显性知识吸收后转化成隐性知识。因此，必须对领导干部的学习方式进行变革。在隐性知识显性化环节，通过采用过程回忆、内省及工作流程图等方式，促使领导者将头脑中关于危机决策的隐性知识进行显性化加工。同时，提升高位势隐性知识领导者的隐性知识编码、表达和传授能力，弥补领导者“会做不会说”的短板。在显性知识内化的环节，必须改变传统的讲座培训的方式，通过模拟危机情景、现场观察、案例教学、会议讨论、总结反思、提取关键特征等方式，促进学习者将显性知识与危机决策的情景以及自己的知识经验结合起来，同时配合以高强度的练习，促使显性知识内化为领导者决策的隐性知识。
（三）构建知识共享平台，为领导者危机决策提供隐性知识支撑
隐性知识的潜隐性与个体依赖性使得隐性知识生成不可能一蹴而就，也很难将领导者关于决策的隐性知识完全、准确地显性化。同时，危机决策具有不确定性，知识体量庞大，很难将所有的隐性知识集中在某一个领导者身上。因此，借助隐性知识的“外脑”，构建一个隐性知识库与共享平台，为领导者的危机决策提供隐性知识支撑，对于数字时代领导者的危机决策来说就非常重要。建立以决策任务为核心的隐性知识采集与归类机制，充分使用网 |