共生管理时代背景下 “共生人”人性假设分析／王雪梅 教军章

　　第四，“共生人”还应具备生态理性素养。生态理性是以西蒙的“有限理性”为基石的跃迁。自西蒙提出的“有限理性”替代了原有的“完全理性”模型，“有限理性”便流行于管理学界。生态理性则是从生物进化角度，融合生态学、人类学等多学科视角来看待“有限理性”。它突破了原有将“有限理性”看作人类在应对庞杂的信息中的不足的迷思，认为“有限理性”是一种心理机制和环境结构相匹配的产物。生态理性的管理学延伸，要求管理中的“共生人”具备生态理性素养，在“计划、组织、指挥、协调和控制”五大管理职能中要具备生态伦理素养，要具有“天地人和”的自然观念以及“命运共同体”的系统观和整体观。

　　（二）“共生人”的人性假设基础

　　“共生人”假设以主客体相融合为哲学基础，摒弃了传统的主客体二分的二元论主张。在传统的管理思想中，人既是管理的主体，又是管理的客体，被区分为管理者和被管理者。自科学管理理论产生伊始，从古典管理理论到行为管理理论，直至现代管理的各理论流派，尽管都在试图协调管理主客体之间的矛盾和冲突，但是终究没能超越提高管理效率、最终为管理主体服务的目的。因此，劳资的二元对立问题始终是管理实践中制约管理发展的瓶颈。

　　“共生人”人性假设打破了以管理主体为中心的思维窠臼，认为在管理活动中，人与人之间不再是主客体的单向度关系，而是拥有平等的话语权、相互承认、彼此尊重和去中心化。作为管理主体的管理者不再高高在上地以权威身份发号施令，被管理者也无须“低人一等”，处于被管制和服从的地位。他们之间呈现的是平等对话、民主协商、优势互补、合作共赢的关系样态，各自打破狭隘利益的束缚，本着更加开放、真诚的态度交流沟通，相互理解和创建共在共生、密不可分的共生体，每个人的个性、自主性和能动性在管理过程中都得以张扬，彼此是共生共存的关系，真正做到你中有我、我中有你。

　　共生管理实践中尽管也有权威，但是权威并非来自固定的单一主体，而是来自行为体的知识、能力等，各行为体都不应将自身的意志强加于他人。

　　（三）“共生人”人性假设的价值阐释

　　“共生人”假设更加全面地把握了人的社会性存在这一本质属性。“共生人”强化了人的社会性特征，强调在管理中只有共在、共处、共生才能共赢、共享、共进，才能扩大组织的发展空间和增强组织的生命力。

　　“共生人”假设有利于管理的时代转型。当代管理已经从单向度、对抗性竞争模式走向多向度、共生共享合作模式，“共生人”假设适应时代需求，为管理开拓了新的思维空间。“互联”“数字”“智能”等理念已然对管理提出再造、重塑的挑战性命题。在大数据和人工智能条件下，传统的管理方式正在遭遇革命性的颠覆，组织之间的互联变得迫切和必然。原有组织基于自身优势的专业性经营需要在这样一个时代重新洗牌，同行业组织间乃至跨行业的组织间将走向多元共生性融合。组织领导者应在对组织外部共生和组织内共生的认知基础上，创新组织行为方式