绩效治理：基于绩效考评与绩效管理的新范式／应 验

　　（二）绩效治理的内涵与特征

　　理解绩效治理首先要理解“治理”一词的含义。治理（Governance）作为一个专有词汇源于拉丁文（kybenan）和古希腊文（kybernets），原意是控制、引导和操纵。［2］治理包括正式制度、政府行为和非正式制度、非政府行为，治理强调“公共性”并关心问题的真正解决。［3］绩效治理也强调绩效治理主体的多元性、过程的动态性、方式的开放性与关系的协同性。相比于绩效考评与绩效管理，绩效治理有以下特点：逻辑上，与国家治理体系与治理能力现代化需求更匹配；特征上，更适应公共管理实践中公共危机的不确定性和突发性；方向上，从双向转为多向，从主客体互动转为实时、动态、权变的沟通；目标上，相比于绩效考评与管理绩效的确定性与可考性（效率），绩效治理的目标具有一定模糊性与多样性；方法上，绩效治理的方法与工具更多吸纳了新技术（机器学习）和企业工具（平衡计分卡）。总的看，绩效治理是对绩效考评与绩效管理的全面发展。

　　因此，概括地说，绩效治理是基于绩效考评与绩效管理，结合治理理论，应用于公共部门的绩效指标测量、多向评价、综合管理、系统治理的新范式，其特点是治理主体的多元性、治理过程的动态性、治理方式的开放性与治理关系的协同性。值得注意的是，绩效治理与治理绩效虽文字相似，但内涵相异。绩效治理是人力资源学科中绩效评估体系中的一个新概念和新阶段，是对绩效考评与绩效管理模式的继承与发展。绩效治理与绩效考评、绩效管理是相互关联的一组概念。治理绩效作为一个概念一般并不单用，常与公司或政府等主体合用，成为“公司治理绩效”或“政府治理绩效”等概念组合。

　　（三）绩效治理的技术与方法

　　绩效治理的方法来源于绩效考评与管理方法以及私营部门绩效方法两个源头。一方面，绩效治理是对绩效考评与绩效管理的继承与发展。因此，绩效考评与绩效管理的方法如360度反馈法、关键绩效指标、目标和关键成果、目标管理法、平衡计分卡等也适用于绩效治理。另一方面，绩效治理也从私营部门的战略绩效管理中汲取方法营养。比如，肇始于英特尔和谷歌的目标和关键成果技术法就能应用于数字时代的公共部门的绩效考评，兼顾战略目标与核心指标。但是，绩效治理的技术与方法仍有其特点。比如，针对公共部门的绩效评定存在考评面窄、参与度低的问题，绩效治理技术强调多评价主体和评级层次，将上级、同级、下级等不同主体以及内部、外部等不同层次等相结合。再如，在绩效治理的指标体系中，更加强调非财务、长期性指标的考评，从而能将就业、医疗、教育、交通、住房、物价等民生指标作为考核重点，实现公共治理的民生导向。

　　（四）绩效治理的优越性分析

　　绩效考评与绩效管理在实践中存在未能有效区分定量指标与定性指标、缺乏对组织战略目标和使命的重视、强调个人绩效而忽视整体绩效等方面局限，而绩效治理的范式对于上述问题都有较好的回应与解决。绩效治理对结果和过程都重视。绩效治理来源