绩效治理：基于绩效考评与绩效管理的新范式／应 验

　　

　　二、绩效考评与绩效管理的概念、比较与局限

　　

　　（一）绩效考评与绩效管理的概念

　　绩效考评是指在考评周期结束后，在汇总信息、选择考评主体和方法后，对人员（组织）完成绩效程度做出的评价。绩效考评是保证组织人力资源管理四个关键系统（员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策）之一，在人力资源开发与管理中有重要地位和作用。然而，随时绩效考评的推广与应用，其弊端与短板也逐渐显现。在批判绩效考评不足的基础上，1976年，哈佛大学教授麦克•比尔等提出“绩效管理”的概念，将之定义为“管理、度量、改进绩效并增强发展组织潜力的行为”。

　　（二）绩效考评与绩效管理的比较

　　从绩效考评到绩效管理，不仅仅是概念内涵的深化、概念外延的扩大，更是一种范式的迁移。从两者的关系上看，两者是一种包含与被包含的关系。绩效管理是一个系统，而绩效考评是该系统的一个组成部分。两者的主要区别表现在以下几方面：一是人员参与方式上。绩效考评主要是自上而下的，相对被动；绩效管理则强调不同层级的参与，相对主动。二是行为目的和作用上。绩效考评在于组织对员工的控制，包括奖励和惩罚；绩效管理则旨在改善员工工作绩效并最终提升组织绩效。三是指标体系维度上。绩效考评的指标相对单一，以“成败论英雄”；绩效管理则在注重结果指标的基础上兼顾过程指标，指标体系相对多元丰富。

　　（三）绩效考评与绩效管理的局限

　　当前，组织内外部发展的因素使绩效考评与绩效管理环境、目的、手段更加多元、更加复杂，对绩效考评与绩效管理提出了新的要求，也在一定程度上暴露了现有范式的不足与局限，具体表现在以下几方面：一是未能有效区分定量指标与定性指标。现有绩效考评与绩效管理多以定量指标考评任务绩效，对于主观性强或较难量化的周边绩效多采用定性考评与管理，从而造成定性定量指标的杂糅。二是缺乏对组织战略目标和使命的充分重视。战略目标与组织使命是一种长期性、战略性、系统性的绩效规划，但现有绩效考评与绩效管理仍强调短期的、结果的、目的的绩效结果的衡量与评定。三是强调个人绩效而忽视整体绩效。群体绩效又以个人绩效为基础，但个体的高绩效却并不意味着群体和组织的高绩效。现有绩效考评与绩效管理仍侧重相对较易测量的个人绩效而忽视群体和组织的高绩效。

　　

　　三、绩效治理：新范式的产生与发展

　　

　　（一）从绩效管理到绩效治理

　　绩效管理与绩效治理的字面差别就在于“管”和“治”。在私营部门，绩效管理受战略人力资源管理思潮的影响，逐渐朝战略绩效管理的方向发展，比如平衡计分卡中的战略地图的应用即充分考虑了“战略”的重要性。在公共部门，在经历了威尔逊、古德诺的经典行政管理模型，以及20世纪六七十年代以来的新公共管理运动后，公共管理学科现在已经发展到了治理的新