绩效治理：基于绩效考评与绩效管理的新范式／应 验

　　【摘  要】绩效考评与绩效管理是公共和私营部门中常见的绩效测量与评价手段，但存在未能有效区分定量指标与定性指标、缺乏对组织战略目标和使命的重视、强调个人绩效而忽视整体绩效等局限。绩效治理是基于绩效考评与绩效管理，结合治理理论，应用于公共部门的绩效指标测量、多向评价、综合管理、系统治理的新范式，对绩效考评与绩效管理存在的局限有较好的回应与解决，其背后是理念与价值取向的变革。

　　【关 键 词】治理现代化；绩效管理；绩效治理

　　【作者简介】应验（1990— ），男，北京大学政府管理学院博士研究生，研究方向为公共部门人力资源管理。

　　

　　一、绩效的概念及其发展概述

　　

　　绩效，字面理解是“业绩”+“效果”，业绩是过程取向，效果是结果取向。因此，绩效是行为过程和结果的有机组合。对行为和结果的考评，我国古已有之。《尚书》有载：“三载考绩，三考黜涉幽明。”幽明即官吏政绩得失，每三年对官员的表现进行考核，能者上，劣者下。这里的“考绩”即是对官员施政行为和执政结果的考核。英文中绩效是Performance，也有面向他人表现、表演之意。由此可以看出绩效具有一定公共属性，即绩效的目的是公开地展示并供他人评定。绩效对于组织有重要价值，是组织使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。如何利用科学的理论、工具和方法对绩效进行计划、监控、评价和反馈，不断提升绩效水平，从而实现组织的战略目标，始终是组织管理的重要课题。

　　纵观近百年的管理思想史，不同时期不同学术流派通过不同的研究、观察和分析探索改进了组织绩效、提升绩效水平。20世纪初期，以泰勒为代表的科学管理学派秉承亚当•斯密的“理性经济人”假设和大卫•李嘉图的“群氓假设”，认为人是一群无组织的利己主义的个体的集合，提高绩效主要依靠工作标准化和培养“第一流的工人”来实现。20世纪30年代以来，人际关系学派和行为科学学派基于梅奥的“社会人”假设，对个体的社会性需求、非正式组织的影响以及管理者的领导能力等方面进行了系统分析，对于人的心理因素对绩效的影响有了更深的认识。20世纪50年代，彼得•德鲁克等学者综合科学管理学派和行为科学学派的研究成果，提出了目标管理理论，以工作成果作为评定目标完成程度和管理工作绩效的重要标准，推动了绩效管理的形成与发展。20世纪后半叶，随着激励理论、领导理论、权变理论、战略管理理论的提出与发展，绩效管理的研究与实践呈现出多层次、多维度和动态性等特征，并且与组织战略密切联系起来。20世纪80年代产生的关键绩效指标试图通过不同层级的绩效评价指标建立起组织战略与个人绩效的联系。20世纪90年代，卡普兰和诺