新时代知识型青年领导者激励影响因素与对策研究／王 立

　　三、对知识型青年领导者激励的对策

　　（一）明确工作边界

　　内容型激励理论关注引发个人工作的动机。从内容型激励维度看，激励的重点在于对组织成员工作授权的设置。管理学大师彼得•德鲁克认为，知识工作者应对自己应做的贡献负有责任，而能够承担责任的前提则在于工作的自主权。［1］这一结论同样适用于知识型领导者，因为工作自主权不仅是组织对知识型青年领导者的信任，同时也是激发他们胜任领导工作的重要动机。因此，基于知识型青年领导者在专业领域、思维方式上的优势，组织应该为其发挥自身能力提供和创造空间，在设置清楚工作底线的前提下，对知识型青年领导者充分授权，允许并鼓励他们在工作内容、工作流程、工作手段等方面进行探索性尝试和优化。

　　从这一角度看，对知识型青年领导者的授权，目的不仅仅在于使他们成为组织工作的参与性主体，即通过他们去完成组织既定的工作和要实现的目标，还在于使他们成为组织发展的变革性主体，即通过他们的知识优势为组织带来变革。借助明晰的工作授权，帮助知识型青年领导者明确工作边界，让他们有自我发挥、自我管理的工作热情，自主地尝试挑战性工作，激发领导职务所带来的责任感，将工作本身直接转化为对知识型青年领导者的激励。

　　（二）制度规定与执行相一致

　　过程型激励理论注重人从动机产生到采取行动之间的心理过程。从过程型激励维度看，对知识型青年领导者激励的重点在于组织制度的规定与制度执行相一致。在工作实际进行中，组织制度是领导者行使领导职能的基础和依靠，通过制度赋予的合法性权力，知识型青年领导者对工作发挥领导能力；通过制度建立的奖惩规则，知识型青年领导者对下属进行激励和管理。在这一过程中，知识型青年领导者既是制度设计与制定者，同时也是制度的执行者，更是制度所约束的对象。

　　组织制度规定与制度执行相一致，首先，能够为知识型青年领导者发挥自身的特长提供空间，即在分配公平和程序公平的制度框架下，他们可以发挥自我管理、自我设定目标的优势，为自己规划工作。其次，能够便于他们通过组织制度来对下属和团队进行领导和管理，弥补他们在领导艺术方面的不足。再次，能够给知识型青年领导者建立起稳定的职业生涯预期，即在组织制度框架下，他们会明确自身价值与自己未来岗位变动之间的联系，从而增强他们的组织公平感，更加信任组织。

　　（三）完善组织支持机制

　　调整型激励理论关注如何调整和转化人的行为。从调整型激励维度看，对知识型青年领导者的激励侧重点在于组织要重视向知识型青年领导者