怠惰型领导的特征、诱因与优化／史 烽 赵晓蕾

　　（四）敷衍应对，工作投入下降

　　对在同一个岗位上工作较长时间的中基层领导而言，长期面对同样的工作内容和工作环境，思维容易固化，个人能力难以提升，职位晋升受限，内心的热情势必会下降。伴随工作热情的消退，部分中基层领导开始滋生消极情绪，怠于岗位职责的实施，工作投入下降，敷衍应付了事。亦有少数领导个人能力不足，借由领导身份将自己难以胜任的工作推给下属，既不主动学习、开放进取，又不愿多花时间和精力来提升工作能力。存在此类怠惰行为的领导，只关注过程而不注重结果，只关注眼前利益而不顾及组织长远发展，工作积极性与日俱下，形式主义作风日益猖獗，长此以往，极易导致团队的腐朽和瘫痪。

　　二、中基层领导怠惰行为的诱发因素

　　（一）个体因素

　　1.进取心不足。在安分守己、明哲保身的传统文化情境影响下，部分中基层领导以唯稳独大的心态规避一切不确定性风险，以淡泊名利、清心寡欲、不图大富大贵的高昂姿态来掩饰其不思进取、缺少拼搏精神和担当意识的怠惰事实，不想做事，怠于管理，工作动机与进取心严重不足，最终诱发其安于现状、求公维稳的怠惰局面。

　　2.职业生涯发展局限。性别、年龄、职业生涯发展阶段等均会影响中基层领导的行为表现。在职业生涯前期，人们倾向于努力工作，得到上级认可并实现职位晋升。但到职业生涯中期，性别差异逐渐凸显，部分女性领导的重心从工作逐渐转向家庭，精力随之分散，故而放低对工作的要求和付出。而男性领导此时仍处于事业上升期。到职业生涯后期，由于年龄问题，职位晋升空间逐渐缩小甚至趋近于无，局限性日益凸显。在晋升无望心理支配下，消极情绪逐渐占领高地，面对一眼望到头的职业生涯，多数领导会倾向于自保，以求能安稳退休，不冒头不进言，不尝试新事物，逐渐形成了安于现状、推诿避事等怠惰局面。

　　3.管理标准缺失。多数中基层领导只了解自己的工作内容，对于如何扮演好领导角色、如何建立判断和决策标准等缺乏清楚认知，以至于管理权责行使不当，在团队中形成互相包庇、推诿扯皮的氛围。管理标准的缺失不仅会导致领导自身的怠惰行为，还会造成领导者不敢用惩罚机制和规章制度约束团队秩序，不敢轻易淘汰末位员工，出现致力于完成上级要求和维护团队和谐而忽视引领团队发展的重担等管理缺位现象，极易诱发下属的不良行为。

　　4.认知偏离与心理错位。领导的身份、地位带来的荣耀感、行事便利性及其所面临的诱惑极易造成人们的认知偏离与心理错位。受官本位、权力至上思想的腐蚀，部分中基层领导自带领导光环，在心理上崇尚