怠惰型领导的特征、诱因与优化／史 烽 赵晓蕾

　　（二）组织因素

　　1.刚性手腕不足，监督问责机制缺位。监督问责机制是企业抵制不良作风、落实责任归属、强化工作效能的刚性手腕。但目前我国多数企业制度建设尚不完善，监督问责机制乏力甚至缺位。在企业刚性手腕不足的情况下，不仅难以形成有效的预警机制，来防范和抑制中基层领导怠惰行为的产生，而且在怠惰行为发生之时，难以及时采取纠偏措施，这实际上纵容了中基层领导怠惰行为的产生和蔓延。

　　2.绩效考核流于形式。其一，部分企业绩效考核制度不规范，存在主观随意、暗箱操作、下属参与不足等问题，导致结果失真。其二，部分企业对中基层领导的绩效考核不够全面，指标宽泛，对工作过程考核不严，难以发现怠惰事实。其三，企业考核多需要听取周边同事的评价，这样一来，容易导致中基层领导为了得到良好的考核结果而刻意维护同事关系，即下属不敢说真话，只能说好话，加重掩盖领导的怠惰行为。其四，绩效考核结果与中基层领导的选拔任用以及晋升衔接不良，难以达到“奖优惩劣、奖能惩庸、赏勤罚懒”的效果。

　　3.晋升与退出机制不完善。企业选拔聘用管理人员多采用外部招聘和内部晋升相结合的方式，但由于企业管理层人员需求有限，晋升机会并不能满足员工个人职业生涯发展需求。若企业晋升路径不通畅，势必会使得部分中基层领导长期盘踞在某个工作岗位上，其长期面对相同的工作，加上晋升希望渺茫，易使其工作热情、积极性下降，继而出现怠惰行为。另外，目前企业“能者上，庸者下，劣者汰”的用人机制尚不健全，缺乏明确的退出界限，对于有怠惰行为倾向的中基层领导，因其无明显违法乱纪、损害企业利益行为而难以追责，无法将其淘汰出局。

　　4.上级威权与管理顺从。中基层领导是组织中承接上下级的桥梁，负责将上级制定的工作目标和任务分配给下属，并监督其完成。因此，尊重和服从领导指示、事事向领导请示汇报成为其工作常态。在这样的组织氛围中，若上级领导过度强化自我权威或对下级采取高压、专制策略，不仅会压制下级思维，形成默许性沉默行为，还极有可能滋生派别主义和小利益团体，影响团队廉洁和办事效率，继而引发中基层领导不敢发表不同意见、只做二传手不做过滤器、推诿避事等怠惰行为。

　　三、怠惰型领导行为的优化之策

　　（一）建立以绩效为导向的末位淘汰制度

　　第一，建立结果导向的绩效考核制度，重视中基层领导的价值与贡献，注重绩效的可衡量性。首先，建立客观公正的价值评价体系。按照明确的目标和要求，对中基层领导的工作绩效、工作态度和工作能力进行全面的考核与评价。其中，考评工作绩效要侧重其绩效改进情况，注意细节考察，而工作态度和工作能力考评要侧重其长期表现，尤其要关注其是否存在怠惰行为。其次，考核方式可选择以个人业绩承诺为基础的全面绩效管理的考核体系。中基层领导在年初制定绩效目标，并将目标层层分解，围绕具体目标开展工作。依据工作指标与工作任务描述将绩效考核指标精