中国古代君臣共情的典型案例及其鉴示／朱 琳

　　三、中国古代君臣共情典型案例的现代鉴示

　　（一）建立共情传统，体现人本关怀，营造和谐氛围

　　人的自由与平等已经成为全社会的伦理共识，被领导者的人本意识的觉醒和思维模式的日趋多元，也要求领导者借鉴多重经验，不但要建立起多维的管理体制机制，还要塑造柔性的共情传统和和谐氛围，以促进人的全面发展。现代治理体制之下的领导者与执行层之间，尽管是平等的关系。但由于领导者往往拥有对员工绩效考核的最终决策权，因而在一定范围内呈现出新的差序格局。员工为了获得个人职业发展，期望与领导者形成良好的互惠关系，在完成工作的过程中积极地发挥主观能动性，自觉寻求符合整体利益和领导满意的突破点。领导者也会针对员工的具体情况不断调整管理模式以致力于充分激发员工的潜能，实现整体利益的最大化，于是建立共情传统的心理基础和现实基础由此建立。在追求人的自由而全面发展的时代，面对思维各异的员工，领导者要善于从各种文化和经验中汲取共情的智慧。如秦孝公之于商鞅，成功不必在我，退居幕后默默支持陪伴；又如曹操与郭嘉，惺惺相惜；再如唐太宗与魏徵，明君诤臣，相互成就。在现代管理机制中，以领导者为主导，通过陪伴、帮助、增色、共情的人本关怀，营造和谐的工作氛围，以更好地激发团队向上发展的内生动力。

　　（二）建立健全评价体制机制，避免差序式领导的不利影响

　　社会学家林耀华先生在《金翼——中国家族制度的社会学研究》中将中国社会形容成一个以关系为导向的社会。中西方传统伦理关系均强调个体只有融入群体才能获得心理上的安全感。如荀子认为“人之生，不能无群”，《天演论》提出“能群者存，不能群者灭；善群者存，不善群者灭”，都是这一认知取向的体现。领导者是组织团体的核心，员工往往以得到领导者赏识和肯定作为自己在群体中立足的关键要素。领导者作为组织团体中的核心人物和共情传统的主导，尽管拥有较高的综合素质，也难免会根据自己的喜好判断员工的优劣。于是，在组织团体关系中常常会出现差序式领导的现实情况。差序式领导者在处理人际关系时秉持以己为中心的价值取向，即重用亲己之人，疏远、排斥远己之人。尽管领导者通过重用或重点培养的差序式领导强化了部分员工的忠，促进了其利社会行为。［1］但这种建立在私交关系基础之上的上下级关系，非常容易受领导者个人意志的左右而偏离正确的轨道。由于领导者拥有的主导力容易使得其个人意志向下涓滴和扩散，从而上行下效，诱发自己人与外人的群体隔离，更有甚者，当这