组织中嫉妒行为的研究进展与治理策略——以领导—部属交换理论为视角／朱 懿 　　

　　从领导—部属交换理论的视角来看，领导者对部属的态度，特别是领导—部属关系的忠诚、情感、贡献三个方面将决定部属是否会对竞争对手产生嫉妒。一是领导和部属之间的忠诚。相关研究发现，当人与人之间的关系牢固而深厚时，嫉妒产生的可能性就会降低。部属会由于领导关注的焦点在其所假设的竞争者身上而产生焦虑和不确定性的情绪体验，即使部属在过去与领导者有过积极的工作或私人关系，也会因感到双方之间的支持或忠诚可能受到破坏而产生嫉妒和怀疑。因此，当领导者对部属的支持或忠诚没有表现出较大程度的降低时，嫉妒发生的可能性就比较小。二是领导和部属之间的情感。对于那些以预防调节作用为重点的部属来说，不被领导者喜欢的风险是值得关注的。在情感高度集中的职场关系中，领导和部属都渴望建立一种超越工作领域、延伸到个人领域的有益关系，这将会降低嫉妒者产生嫉妒的可能性。因此，调节焦点理论认为，如果领导者和部属没有因竞争者而淡化友好的私人关系，特别是领导者与竞争者之间的互动没有超越正常的工作范围，部属就不太可能会产生嫉妒。三是领导和部属之间的贡献。领导—部属交换理论视角下的贡献，是指领导和部属为实现共同目标而进行的工作结果导向活动的数量和质量。因此，当领导者对工作的贡献很小时，表明其对双方的共同目标和参与缺乏兴趣，这会引起部属强烈的不安，从而让其产生预防心理，并将领导者贡献动机的减弱归咎于被嫉妒者。

　　（三）领导—部属交换理论视角下被嫉妒者的作用机理

　　根据调节焦点理论的作用机理，这里主要考察嫉妒者和被嫉妒者之间的能力差距以及被嫉妒者和领导者之间的相似性感知。一是被嫉妒者和嫉妒者之间的能力差距。如果嫉妒者发现被嫉妒者和自己之间的能力差距比较小，提升调节会产生好的作用，即促进嫉妒者积极学习并提升能力，从而缩小嫉妒者和被嫉妒者之间的差距。如果嫉妒者发现自己和被嫉妒者之间的差距难以弥补，他们就会产生强烈的不安，进而产生恶意嫉妒。二是被嫉妒者和领导者之间的相似性感知。如果嫉妒者感知到被嫉妒者和领导者之间的相似性很强，他们就会产生恐慌，进而做出预防调节并产生恶意嫉妒。

　　四、领导—部属交换理论视角下组织中嫉妒的治理策略

　　在领导—部属交换理论视角下，领导者是部属产生嫉妒的原因之一。因此，领导者要明确自身和部属之间的关系，认识到彼此的支持、关心和对人际关系的投资对嫉妒的产生有很强的影响作用。例如，领导者如果对所有下属的职业目标都表现出支持行为，是不太可能激起部属的嫉妒情绪的。另外，领导者还必须区分具有良性嫉妒的部属和具有恶意嫉妒的部属。这是因为，如果部属只产生良性嫉妒，对工作绩效是有一定促进作用的；如果部属产生恶意嫉妒，则会破坏部属关系和组织氛围，需要领导者采取措施加以解决。

　　第一，建立团队共同担责和共同奖励制度，以鼓励部属之间的合作。这样的合作系统支持每个个体对自己的工作进行全面的审视，并维系个体之间的高质量工作合作关系，特别是当工作关系被明确衡量并纳入奖励系统时，将会很好地减少过度竞争所产生的负面影响。另外，要建立良好的沟通渠道。沟通不畅、互相猜忌也是造成部属嫉妒的原因之一。每个人都有与