一把手与副职之间心理鸿沟的消弭之道／温娟娟 务 凯

　　（四）牵制心态凸显

　　由于在一个岗位上工作时间过长、年龄偏大、上升空间受限等因素，个别一把手的主动进取意识开始消退，职业倦怠心理开始显现，经常流露出意志消沉、情绪低落、无精打采等消极的工作状态。面对副职的工作热情、改革意愿和创新举措，个别一把手采取“我不想出头，你也不能露脸”的牵制心态，对副职的想法予以拖延、压制和置之不理。久而久之，副职的工作热情、进取精神和干事意愿自然会受到打击，从而放弃改革创新、拼搏进取，整个单位陷入暮气沉沉、不思进取的颓废状态。

　　二、一把手与副职之间心理鸿沟的成因分析

　　（一）理解不足

　　个别一把手轻视副职角色的重要性，没有注重发挥副职的工作积极性，不体谅副职在经验、能力、认识等方面的个体性差异，当副职遇到棘手问题时，袖手旁观、幸灾乐祸，不给予必要的帮扶和支持，从而导致副职在领导班子中的地位和作用缺失。个别一把手没有真正下放权力，漠视副职建功立业的理想追求，没有采取制度鼓励、积极推荐等措施帮助副职在工作中出成绩、树形象，没有引导副职把思想、精力和功夫用在干实事、抓落实等方面，没有为副职尽职尽责、兢兢业业地干工作做好后盾，从而导致副职不能“挺起腰杆”、敢抓敢管，工作积极性受到压制。个别一把手难以把握工作要求和工作质量之间的关系，对副职的要求过于苛刻，不是看副职完成工作的整体情况，而是不顾客观条件和副职能力限制，对工作质量过于苛求，对一些细枝末节的问题揪住不放，从而导致副职“出力出汗又流泪”，难免心生怨言。

　　（二）支持不足

　　个别一把手不尊重副职的分管权限，在副职履行工作责任时不信任、不支持，甚至怀疑副职的能力，不允许副职以自己的思维方式、工作方式和管理方式控制分管工作的进度和节奏，从而导致副职不能独当一面、放手开展工作。个别一把手不尊重副职的正确意见，自恃自己能力强、经验丰富、见多识广而独断专行，从而导致副职不能大胆地提建议、谈想法。对于副职错误的意见和建议，一把手不是通过讨论、谈话等方式晓之以理，而是采取简单否定的方式，甚至在背后对副职说三道四，在单位中对副职的声誉造成不良影响。个别一把手揽功意识过强、揽过意识不足，在副职出现工作失误时，不能同副职一道分析原因、总结经验教训，以改进下一步工作，而是将自己的责任撇得干干净净，将工作失误的责任全部推卸给副职，从而导致副职在工作中缩手缩脚，老担心出现工作失误。

　　（三）尊重不足

　　个别一把手不尊重副职的人格，自恃领导身份而对副职的工作失误进行人格攻击。“你怎么这么笨”“你十几年白干了”“你是干什么吃的”等粗俗、尖刻、侮辱性的语言会严重伤害副职的自尊心和自信心，使副职对一把手产生怨恨。个别一把手很少肯定副职的工作成绩和努力过程，