大数据因素嵌入对政府人力资源管理创新的影响研究／石杰琳 王俊明

　　不仅如此，大数据因素也作为构成内容被融入激励机制。比如，在考核、奖惩机制中加入大数据技能指标，考核公务员接受大数据技能培训的时数和采集、储存、应用大数据的工作效果，特别是考核基层公务员采集原始数据的准确性，包括统一的软件操作、统一的指标含义等。绩效工资也可把大数据应用的业绩包含在内，增强绩效考核、奖惩、报酬机制的实用性和适时性。作为重要激励手段的晋升通常是以能力本位为导向的，而大数据分析技术和操作技能方面的差距可能更具优胜劣汰的竞争性，那些既熟悉本单位业务、具备专业知识和经验，同时又掌握数据采集和分析技能的复合型人才，有更多的机会晋升到重要的工作岗位。正如《大数据时代》的作者所言，在大数据时代，一个员工是否对公司有贡献的判断标准改变了，这就意味着，你要学的东西，你要了解的人，你要为你的职业生涯所做的准备都改变了。［4］［182此话不仅对公司员工有所启发，对政府公务员也有同样的启迪。政府的有效运作既然依赖于公务员对新技术的掌握和运用，就不可轻视对掌握技术的公务员实施有效激励。人力资源管理的功能之一，就是通过薪酬、考核、晋升等管理活动激发组织成员的工作积极性和创造性。因此，提高大数据因素在公务员考核、奖惩、晋升、薪酬机制中的比重，必然促使公务员重视大数据处理能力的习得与提升。

　　四、谨防大数据带来的隐忧

　　（一）谨防过于依赖和崇拜数据

　　对大数据善加利用是一件极好的事情，但政府人力资源管理必须杜绝过于依赖数据，避免让数据主宰一切而丢掉了传统人事管理中的调查研究、情感交流等优良做法。诚然，大数据不但提供全样本、呈现相关性，而且具有预测优势，但大数据也有混杂性、模糊性，甚至可能存在虚假数据，而虚假数据是不能作为可靠数据使用的，否则，将严重损害政府人力资源管理聘用、选拔、晋升机制的公正性和公平性。如果过于依赖数据，就可能完全受限于分析结果，即使这个结果理应受到质疑。《大数据时代》的作者也告诫人们，某个人的考试结果可能一生都不会改变，但是它并不能测试出此人的知识深度及人文素养，在学习技能之外，科学和工程知识才是更适合考量的。［4］212因此，政府人力资源管理须“用数据创新”。同时，须强化数据过滤、选择和复杂性系统管理，切忌陷入对数据的执迷。海量数据的价值终究依赖于人的分析和应用，数据不会自动提供解决问题的答案。过于崇拜数据就可能异化为“唯数据”倾向，导致管理者丧失思考和判断能力。

　　（二）明确数据应用是手段而不是目的

　　我们不能否认大数据技术在政府人力资源规划、人才招聘、培训、绩效管理以及薪酬设计等方面的应用优势，它增强了政府人力资源管理的科学性和规范性，因此，大数据应用于政府人力资源管理，其作为技术手段的工具理性得以彰显。然而，大数据应用于政府人力资源管理不可遗忘价值理性取向，毕竟以人为本是现代人力资源管理区别于传统人事管理的特色表征。管理者与管理对象之间的沟通，特别是人文关怀、情感交