差序式领导何以影响员工从失败中学习：妒忌感的中介作用／宋尚昊 韩康宁

　　接下来，为了整体检验有调节的中介模型，我们采用宏程序Process进行Bootstrap法检验。经检验，当职业韧性低于平均数一个标准差时，中介效应是显著的（Effect=0.19，95%CI=［0.03，0.34］）。当职业韧性高于平均数一个标准差时，中介效应变得不显著（Effect=0.03，95%CI=［-0.07，0.14］）。因此，有调节的中介效应成立。

　　五、研究总结与展望

　　（一）理论贡献

　　本文聚焦中国文化下特有的差序式领导方式，并结合社会交换理论等，探讨差序式领导对于员工失败学习的影响机制，丰富了员工失败学习前因变量的研究；将员工妒忌纳入差序式领导和员工失败学习关系的研究中，更加关注项目失败后员工的心理活动，检验妒忌感在差序式领导与员工失败学习关系间的中介作用，弥补了先前失败学习相关研究大多忽略负面情绪的缺憾；结合情感事件理论，着眼于不同个体应对失败时自我调节能力的不同，把职业韧性这一个体情绪调节的能力纳入本研究，衡量其在个体情绪产生及失败学习过程中的重要作用。

　　（二）实践贡献

　　对于领导者而言，应适度营造出差序氛围，着重培养员工的职业韧性。领导者在甄选“圈内”人的过程中，应以员工工作绩效为主要衡量标准；“圈内”人员要具有一定流动性，随时根据员工能力和表现更新“圈内”人，让“圈内”员工保持警惕，让“圈外”员工对进入“圈内”保持期待。由于差序式领导的存在会诱发“圈外”员工产生不同程度的妒忌感，领导者应将“圈内”人的职位和物质奖励控制在合理范围，避免“两极化”和“均衡化”，阻碍项目失败后的学习行为。

　　对于员工而言，要善于培养自身的职业韧性，“圈内”员工要妥善完成额外的工作任务，维持与领导的相互影响和协作，与领导保持双向互动；“圈外”员工要增强应对各种难题的韧性与心理承受能力，正确看待差序式领导所带来的负面情绪，运用正面手段融入领导“圈内”，促使自身在失败后及时反思与学习。

　　（三）局限性与未来研究展望

　　在样本选择方面，我们采用了销售类企业样本进行调查，针对其他行业或领域（高新技术行业）的企业的普适性有待探讨；在研究方法上，由于涉及领导成员关系这一敏感话题，可能存在受访者的回避性回答，影响研究结果，未来研究可以采用更加科学有效的方法验证结论；本文着眼于差序式领导对于员工失败学习的影响，但针对差序式领导的形成机制研究并未深入，未来可从领导及组织层面探究差序式领导的形成机理以提出更加有效的管理意见。

　　

　　

　　　

　　

　　参考文献：

　　［1］SHEPHERD D A， PATZELT H， WOLFE M. Moving Forward from Project Failure： Negative Emotions， Affective Commitment and Learning from the Experience［J］. Academy of Management Journal，2011， 54（6）：1229-1259.

　　［2］谢守祥，吕紫璇.“差序格局”下领导—部属关系及其行为取向研究［J］.领导科学，2019（2）：42-46.

　　［3］高良谋