2020年8月下期
差序式领导何以影响员工从失败中学习：妒忌感的中介作用／宋尚昊 韩康宁
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：宋尚昊 韩康宁
日期：2020-10-07 21:17:44
| 配倾斜时，就会展现出较为热情的工作态度并采取相对积极的工作行为。差序式领导模式对于员工偏私程度的不同会形成组织内领导的“小圈子”，这使得属于“领导圈子”之内的员工会比“圈子”之外的员工更有优势（晋升机会、薪资待遇、福利水平等），“圈外”员工则在一定程度上会产生不公平感。正是由于上级领导对“圈子”内部下级的偏爱和资源的倾斜配置，“圈内”员工在精神上得到满足后会产生一种情感反馈的依附心理，利于领导与“圈内”员工形成牢固的心理契约，促使“圈内”员工产生强烈的内部群体认同感，使得他们很难脱离这一群体。领导者的榜样与带头作用会激励员工产生正向的内在动机，进而形成互惠互利的相互情感。因此，这种“圈内”良性的领导—下属关系，使得“圈内”员工能够创造出更高的工作效率和绩效水平，领导者也会给予“圈内”员工更多的关心与利益倾斜。这与身处“领导圈子”之外的员工形成了鲜明的对比，由于“圈子”内部物质激励与非物质激励的存在，会极大地吸引“圈外”人员急求进入“领导圈子”。
有研究表明，随着“领导圈子”的发展，“圈内”人会想尽办法保留在“圈子”内部，而占到组织大多数的“圈外”人会想尽办法得到领导赏识，从而能进入“圈子”内部，获得与“圈内”员工同样的待遇，以实现自身价值和提升自身利益，而失败事件的发生正是为“圈外”人进入“圈子”提供了契机。［2］高良谋等认为，由于“圈外”人员对于组织内部不公平的感知，为获取更多的资源倾斜，“圈外”员工会采取积极措施顺势而为，加强与领导的互动联系，为自己争取更多的机会。［3］所以，“圈外”员工会主动提升自身业务水平，有意识地形成对领导更忠诚的情感承诺，通过表现自我赢得领导认可。尤其是当失败事件发生后，社会交换的不平衡使“圈内”的情感纽带产生动摇并被削弱，此时“圈外”员工可以通过做出“利组织行为”来改变领导对自身的固有评价，以获得领导者认可从而快速进入“圈子”内部。已有文献表明，上级领导在处理员工关系时会更加重视对组织发展有贡献的员工，所以“圈外”员工会加强经验总结与学习并做出改进或建言行为等来增强与领导的情感依附，“圈内”员工也会做出积极行为（失败学习）使自身仍保留在“圈子”内部。高度的差序式领导会提高员工失败学习水平。因此我们提出假设1：差序式领导与员工失败学习呈正相关关系。
社会交换理论认为，关注到自身受到差别对待的员工会不自觉地与同等地位的人进行对比。这种与自我相关的情景带入，会加剧其不公平感，而这一过程就是妒忌产生的前因。有学者从社会比较的角度定义妒忌，认为妒忌是个体针对优胜者的敌意，是渴望优胜者丧失自己想要拥有却未获得的优势。因此，我们认为差序式领导可能对于员工妒忌情绪的产生具有推动作用。
郑伯埙提出，华人之间的人际互动大都取决于彼此关系的亲疏远近及地位尊卑，以此形成的差序式领导在员工利益分配、行为情感等方面有明显的差异。［4］归根结底，差序式领导所导致的结果是物质利益分配的不公平、亲近信任情感的丧失。差序 |