2020年8月下期
差序式领导何以影响员工从失败中学习：妒忌感的中介作用／宋尚昊 韩康宁
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：宋尚昊 韩康宁
日期：2020-10-07 21:17:44
| 领导的差异化管理加剧了个体被边缘化，滋生了组织内员工的社会对比，形成新一轮社会认知，从而发现自己所处地位及待遇与“圈内”员工相比不再具有优势，甚至处于劣势地位。这种无法接近权力中心的落寞感，无法得到与上司的亲近关系和较优越的物质待遇的遗憾感，最终会演变成妒忌他人。而区别对待越明显，与平级员工的对比就会使自我代入感越强烈，不公平感也越强烈，“圈外”员工就更能从对比中感受到自己的劣势地位并更羡慕别人的优势地位，此时妒忌感就会更加强烈。因此我们提出假设1a：差序式领导与员工妒忌呈正相关关系。
Shepherd、Cardon研究表明，个体在经历失败后产生的负面情绪会对失败学习产生影响。［5］失败学习是一个囊括个体静态学习和团队成员间相互渗透的动态学习的杂糅过程，因此团队中的个体能否从失败中学习也受制于团队中人际关系的好坏。妒忌感作为一种负面情绪，会带来不良的心理体验，所以个体会试图采取行动摆脱这种负面情绪。Duffy等人指出，带有妒忌感的员工常常会被激发出积极的自我提升动机，通过不断努力达到维护自尊的目的。［6］所以，带有妒忌感的员工会主动从失败中获取经验和教训来学习，尝试在下一次事件中通过自身的表现获得领导认可，从而进入“领导圈子”内部。另外，个体通过间接学习增强自我效能感，影响个体的情绪、行动和反馈，使个体做出积极行为。由于妒忌感会激化组织内部竞争，项目失败后有妒忌感的员工会看到比自己优秀的同级员工的成功之处，不经意间会模仿并学习他们，进而获得间接经验，在自身能力和绩效上主动提升。因此我们提出假设1b：员工妒忌与员工失败学习呈正相关关系。
综上所述，基于社会交换理论，我们认为员工在差序式领导下，在遭受不公平物质或情感对待时会滋生妒忌情绪，为主动寻求上级认可，员工会产生竞争行为，进而促进失败学习行为的发生。因此我们提出假设2：员工妒忌中介了差序式领导和员工失败学习的相关关系。
（二）职业韧性的调节作用
“职业韧性”最早由London在20世纪80年代提出，其含义为“个体适应变化的环境的能力，甚至是令人气馁的或者破坏性的环境”［7］。已有文献表明，职业韧性能够对员工产生积极影响。情感事件理论认为，积极情感特质能够在情绪产生之中起到关键作用。作为一种积极情感特质，职业韧性可能在差序式领导和员工妒忌之间起到调节作用。
前文已述，员工对差序式领导的感知能够增强员工的妒忌感，是因为利益分配的差异化导致个体产生不同的获得感。具有较高职业韧性的员工善于调节自己的心态，遇到挫折时能寻找到积极动能以缓解焦虑感。此外，拥有较高职业韧性的个体通常对自身抱有提升自我评价和自我接纳水平的积极信念，能更有效地进行自我调节，更好地面对失败后的冲突情景。综上所述，差序式领导带来妒忌情绪的作用机制将会被职业韧性削弱。因此我们提出假设3：职业韧性能够负向调节差序式领导与员工妒忌的正相关关系。当个体具有较高的职业韧性时，差序式领导对员工妒忌的影响会减弱。
三、研究设计与方法
（一）样本选取
本文调研数据来源于北京市及河南省部分企业的营销部门人员。营销人员由于特殊的工作性质，其业绩考核在绩效评价中占据了 |