人力资源错配对政府机关的影响与化解思路／李雪梅

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：李雪梅日期：2020-08-24 16:09:36

基本一致，固化现象严重。从宏观层面分析，各地政府部门所管理的事务都有共同性，看似部门、科室、岗位、职责范围的设定可以相同，但从微观层面分析，各地政府部门在人才结构上根本不可能相同，即便是同一机关单位在不同时间段的人才结构也会有很大的区别。年龄、性别、学历、能力、工作经验等因素造成了人才结构上的差异。同时，同一机关单位在不同时间段所面对的具体工作需求也会发生变化，千篇一律、长期固化的岗位设定显然不符合这些实际情况，必然会造成人力资源错配现象。因此，必须紧跟人才结构的变化和具体工作需求来优化职权配置、设定岗位。首先，要优化职权纵向配置，对层级间的工作导向进行改革，弱化层级间的直接管理而加强间接领导，适度在层级间进行权责调整，减少金字塔式层级结构造成的职权交叉重复现象。其次，要优化职权的横向配置，同一部门内部的岗位职权配置中，应当根据人才素质结构的情况来设定岗位工作，而不是固化的、千篇一律的岗位职权分配。

　　（四）流动适岗、择优上岗，激发人才潜能

　　除了明显的不适岗现象，很多人力资源错配问题都不易发现，尤其是岗位固定时人才的潜能往往得不到展现的机会，造成人力资源浪费。流动适岗、择优上岗，能很好地激发潜能，及时发现人力资源错配现象并解决问题，降低影响。一方面，现有体制下政府机关还缺乏有效的退出机制，德、能、勤、绩的考核标准在择优上岗中的作用不明显，除了辞职、退休、调动外，其他岗位退出方式使用极少，竞争上岗和晋升中论资排辈现象还普遍存在。要解决人力资源错配现象，提升人才使用效能，减少人力资源浪费，应当强化择优上岗的作用，引入有效的竞争机制。可以提高考核频率，由一年一次改变为一年两次，同时设定科学的考核因子，真正体现岗位需求和个人能力间的度量标准，让优秀的人才在合适的岗位上施展才干。另一方面，可以进行内部岗位交流，考察岗位适应性来实现最佳的资源配置。岗位交流不同于公务员轮岗制度，而是根据机关单位内部的具体情况制定一定期限的计划，可以是从长远工作入手考虑培养储备人才，为高层次的人岗匹配构建人才库；也可以是从扁平结构来考虑，通过岗位流动来进行才能拓展，让现有人才在更多的岗位得到锻炼，提高适应能力，降低人力资源错配带来的负面影响。

　　参考文献：

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　　［2］武海峰.服务型政府部门的人力资源管理分析［J］.人力资源，2019（12）：47-48.

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　　［4］刘有斌，徐延林.新常态下我国公共部门人力资源绩效考评对策研究［J］.经济研究导刊，2015（26）：103-106.

　　责任编辑白埕埸

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