人力资源错配对政府机关的影响与化解思路／李雪梅

　　三、政府机关人力资源错配的化解思路

　　（一）知人识岗，促进人岗匹配

　　人岗匹配是解决人力资源错配现象的最根本手段，将合适的人才放在合适的岗位上，使任职者的素质符合岗位的要求，这样任职者才能胜任岗位工作。机关单位进行人岗匹配时，往往首先关注的是能力，甚至仅把学历、工作经历作为任职者的素质标准，但实际上岗位对人才的要求不只是学历、能力，而是包括健康状况、道德水平、知识结构、能力特征、性格气质等在内的综合素质，只有在综合素质上符合岗位要求，才能胜任岗位工作。对于企业来说，进行人岗匹配时可以通过绩效来客观地衡量任职者的能力是否满足岗位要求，但机关单位各岗位是落实公共管理工作，缺少数字化的绩效支撑，进行人岗匹配较为困难，这就要求在进行人岗匹配时真正做到知人识岗。经验式的人岗匹配缺乏科学性，要让人岗匹配更客观，一方面，要识岗，明确岗位对人才综合素质的要求，这样才能建立起清晰的参照标准。另一方面，要知人，对任职者的综合素质有准确的判断。只有明确岗位需求，清楚任职者的综合素质，才能将两者进行匹配，确保人才符合岗位需求。

　　（二）个性化培养人才，解决同质化问题

　　当企业出现人才同质化问题时，可以通过招聘等方式来调整人才结构，但对于政府机关来说，由于编制等因素，人才入口小，内部人才又相对固化，人才内外流动滞缓，人才同质化现象要远高于企业。此外，政府机关现有的人才培养机制还过于僵化，无论是培训方法还是培训内容方面都过于单一，更进一步加剧了人才同质化现象，使得人力资源错配问题很难避免。要解决这一问题，应采用个性化的人才培养体系，充分盘活现有人才，降低对人才供给侧的依赖。个性化的人才培养体系，既要在培养内容上具有个性化，又要在培养方法上具有个性化，同时还要在培训使用上具有个性化。政府部门应当根据岗位需求、能力缺口、未来预测等建立起科学合理的，具有针对性、个性化的人才培养体系。一方面，在培训内容上，要立足于迫切需要解决的人才缺口，有针对性地进行培训，分析不同岗位、不同科室、不同类别、不同层次的特点，采用“菜单式”“定向式”“弥补式”培训，选用不同的培训内容，避免笼统的培训内容，突出技巧和能力的个性化提升。另一方面，培养方法要个性化，不能只是简单的进修、自学、会议讲座，而应当根据具体特点采用有针对性的方法，如针对需要提高工作层次的采用上级机关挂职学习方法，针对需要拓展视野的采用省外、市外考察学习方法，针对需要提高协调能力的采用跨部门交流培训的方法。

　　（三）优化职权配置，以能定岗

　　长期以来，我国政府部门的行政体制一直实行科层制的管理体系，各地政府科室、岗位、职责范围