人力资源错配对政府机关的影响与化解思路／李雪梅

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：李雪梅日期：2020-08-24 16:09:36

报，两者在使用成本和创造价值的评估手段上也有很大的区别。很多机关单位受传统行政管理观念的束缚，并未形成与服务型政府相适应的现代人力资源管理理念，缺少人力资源使用效率的评估手段，从而造成人力资源错配现象。首先，“事本位”的人力资源配置方式，使得人力资源被事务缠扰，个人的需要被机关单位需要、上级需要、领导需要所消融，人力资源的配置几乎完全受上级领导的意志影响。其次，长期受传统行政管理理念影响，机关单位不同程度地存在“一言堂”现象，服务意识淡薄，而管理意识过强，再加上一些不良思想的影响，如享乐主义、拜金主义等，造成人力资源配置中出现不公平竞争、不完全竞争现象，违背初衷，背离岗位需求。再次，传统行政管理理念过分看重资历，机关单位内部的晋升往往受年龄大小、工龄长短的影响，倚老卖老现象还一定程度存在，对专业特长、个人能力重视不够，无形中造成人力资源错配现象。

　　（二）用人机制存在缺陷

　　机关单位公务员的招录机制日益完善，人才入口基本实现公开、公平、公正，一定程度上保证了公务员队伍的基本素质和能力，但入口的规范化并不能解决机关单位内部人力资源错配的问题。分析机关单位的用人机制可以发现，在人才选拔、监督、激励、竞争机制上都还存在明显的缺陷，用人机制上的缺陷带来严重的人力资源错配现象。一方面，在人才选拔与监督方面，当前我国机关单位的人才提拔任用标准在一定程度上还较为模糊，无法真正凭能力选人，甚至不得不从工作成绩、人品德行、个人能力、岗位需求上综合权衡。另一方面，机关单位受财力和岗位等方面的影响，在人才激励和竞争机制上有很多局限性。

　　（三）人才培养开发不足

　　人力资源的错配主要表现为人岗不匹配，造成这一现象的原因似乎集中于用人机制和用人理念，但实际上还有人才培养开发不足的原因在内。机关单位岗位固定，招录引进人才都有明确的指向性，看似能在入口上保证人岗匹配，实际上人力资源还不能完全满足岗位需求，尤其对于机关单位的用人体制而言更是如此。相比较来说，企业侧着重于人才的培养开发工作，人才配置往往基于岗位需求进行，并根据岗位需求进行人才培养开发，但机关单位在人才培养开发上却存在明显的不足。一方面，机关单位人才培养开发意识不强，缺少能力方面的培养开发机制，现行的人才标准大多以学历高低来进行衡量，在人才与岗位的匹配上也是以学历为主要适用标准，缺乏相匹配的培训工作和培训体系，相关培训工作主要是基本业务培训，以及各类政治学习，对岗位能力的培养开发不足。另一方面，人才培养开发力度明显不足，不少机关单位人才培养开发工作滞后，无论是参培人数、参培次数，还是参培范围都不足，培训开发的针对性不强，甚至有应付检查进行培训的现象，缺少专业知识的培养开发，多集中于宽泛的理论知识灌输。人才培养开发上的不足，很容易造成人力资源错配现象，产生人岗不适的结果。

　　（四）忽视人力资源使用效率

　　在机关单位人事制度改革中，我国一直强调能者上位、适者上位，但在具体工作中还存在忽视人力资源使用效率的现象。当每个人都充分发挥自己潜能的时候，人力资源能得到充分利用，人力资源使用效率达到最大化。但在实际人力资源的使用中，很难充分发

[1][2][3][4][5]