中层领导优化自身正向辨识度的动力路径建构——基于扎根理论的研究／罗亮梅 徐 刚

　　（二）主轴编码：聚焦中层领导提升自身正向辨识度的动力源

　　将上述提升中层领导自身正向辨识度的八个范畴进行聚类分析，我们可以发掘出其一定的逻辑关系，这也是主轴编码阶段的主要任务。在此，我们将八个范畴归纳成了四个主范畴。例如，从表1第3列的成就需要、心智模式、心理资本这三个范畴可以看出，中层领导要提升正向辨识度、稳固职位，一方面，需要主动学习，接受工作挑战；另一方面，需要有意识地培养领导力、以积极的心理有目的地进行创新性实践等，归纳起来是为了个人价值实现的需要。

　　（三）选择性编码：构建中层领导优化自身正向辨识度的动力模型

　　选择性编码阶段的主要目的是在前两个阶段的基础上探讨核心范畴与其他范畴间的联系，并将其进一步抽象化。本研究发现中层领导自我辨识度的优化很大程度来源于刺激与需要。于是，本研究对已建立的四个主范畴进行系统分析，归纳了两大核心类属，将高层需求、同级需求与下级需求归纳为职场外驱力，将个人价值实现的需要归纳为职场内驱力。外驱力是在职场环境中来自上、下级和同级的需求，外部需求形成的外动力是自我发展的持续推动力和控制力，具有促进与激励作用。内驱力是个体发挥能动性的源泉，是基于实现更好发展的自觉、自发行为，自我需求形成的内动因是刺激自我不断发展的创新动力。这两种力量共同推动了正向辨识度优化动力模型的构建。

　　经过对高层、中层和基层访谈对象的资料收集以及三级编码后，我们发现：无论是高层、基层对中层领导辨识度的认识与感受，还是中层领导自身对辨识度的认知与期待，正好符合“需要—动机—行为”的逻辑模型，即需要引起动机，动机支配人的行为。中层领导受到组织情境、上级、同级、下级等关注，以及基于自身个人价值实现的需要，所形成的职场外驱力和内驱力，会促使中层领导产生求新、求稳、求实的动机，进而产生优化自身正向辨识度的行为，这一动力模型如图2所示。

　　（四）理论饱和度验证：重复进行三级编码，没有形成新的范畴和理论

　　我们对预留的34名高、中、基层人员问卷访谈资料，同样完成三级编码与分析，以检验理论的饱和度，在前文的基础上没有形成新的范畴与理论，这说明我们的理论模型是饱和的，可以停止采样。

　　四、研究结论与方法建议

　　（一）研究结论

　　我们研究发现中层领导优化自身正向辨识度，是职场内驱力和外驱力两种力量共同作用的结果，这也解决了为什么要优化的问题。外驱力源于换位思考，即中层领导会关心组织、上级、周围、下级的看法，因此有必要认真分析对方观念形成的原因，通过满足对方的期待来提升自己的辨识度。内驱力源于能动性，一方面为了提升个人价值，另一方面为了赢得他人赞许或认可。恰当运用外驱力，可有效转化成内驱力。

　　内驱力是外驱力的基础，由内生动力形成的个体正向辨识度将渗透至组织环境中，影响组织绩效。同时，外驱力是内生驱动实现的推动力，使中层领导更有意识地使自己的行为符合组织标准和期望