领导者化解不同层级员工能力及思想冲突的组织机制变革思路／杨红梅

　　（二）着力优化人员调配机制

　　单位不同层级员工能力及思想冲突频发的第二个关键原因在于单位内员工与岗位匹配度不高。囿于经验见识、受教育水平和成长经历等不同，单位员工个体的工作风格、工作方式和处事态度都存在较大差异。这就意味着领导者需要依据单位工作和员工综合素质差异精准匹配岗位员工。具体而言，首先，要坚持新老搭配原则。领导者应当坚持将单位老员工与新生代员工有机搭配。领导者既要懂得利用老员工丰富的工作经验和广博的见识经历为单位目标实现提供保障，又要懂得利用新生代员工强劲的工作热情和积极性，推动单位工作向前发展。其次，要坚持强弱搭配原则。任何一个工作团队中，必然包含强势决策者与弱势执行者。因此，单位领导者在进行岗位搭配时，既要懂得利用思维活跃、能力较强、创造性强、个性较强的强势精英员工，也要积极吸收单位中踏实能干、态度端正、执行力强的普通员工，组建高效单位工作团队，以避免陷入强势员工意见不合与普通员工创新不足的困境。

　　（三）完善主流文化培育机制

　　单位不同层级员工能力及思想冲突发生的第三个关键原因在于单位主流文化影响力不足，导致单位员工整体认同感和归属感低下。因此，领导者应当将培育单位主流文化、强化文化引领作用作为化解员工能力及思想冲突的重要手段。具体而言，首先，要构建单位主流文化识别筛选机制。囿于单位构成主体多样性和文化背景多元性，单位内部必然存在不同样态的单位文化。这就需要领导者结合单位发展构建有效的文化识别与筛选机制，以确定单位主流文化发展方向，为提升单位员工认同感和归属感、消除个体歧见奠定坚实的文化基础。其次，要构建单位主流文化公关宣传机制。文化对于员工个体具有强大的内生影响作用，不同于任何外在的制度机制规范，足以产生持久且稳定的变革。因此，领导者在着力培育单位主流文化的基础上，还应当结合单位已有宣传机制和方式，积极在单位内外部宣传主流文化。同时，领导者要学会以身作则，为单位不同层级员工接受和践行主流文化指引提供榜样和标杆。

　　参考文献：

　　［1］忽诗佳.化解不同层级员工思想冲突的组织机制变革思路［J］.领导科学，2019（18）：103-105.

 

　　责任编辑 张小瑞  

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