职场中的“青蓝相克”现象、诱因及化解之策／邵丽盛

　　有回报的“师徒相授”。组织固然强调个人奉献精神，但也需要适时肯定努力过程、价值贡献而强化个人荣誉感、归属心，否则单方面的纯粹付出不仅难以存续，更无法永葆激情斗志。［1］对于师徒相授的维系与保护同样如此，为师者必须能感受到被尊重、被认同才可有继续付出的欲望，一味培养后来者而自我却停滞不动就难以说服自我更难以令他人信服。首先，领导者应该认识到，对于为师者而言，尊重不仅体现于口头称谓，更强调价值认可，确能以传授者身份率先实现自我发展，继而服人服众进行技能指导。其次，师徒相授的目的在于实现技能传承与发展，以动态变化适应时代需求，这不仅要求后来者善于思维创新，更要求资深前辈拓展眼界，以自我能动发展确保经验适时更新，这就需要以岗位职责的动态调整而扩展平台，以前辈的同步发展保障指导行为的始终先进。再次，从师徒相授形式的维系来看，领导者需要以职位权限的适度扩大而保证为师者的尊严与信心，以必要的外部形式改变表现组织的重视与信赖，这亦可增加资深员工对组织的归属感与信赖感。

　　有配合的“权威维系”。想要真正实现“青出于蓝而胜于蓝”的结果而避免新老员工彼此防范，不单单依仗前辈的卓越优秀、后来者的谦逊好学，更强调上级领导对为师者权威性、引领性的支持与配合，需要借由必要的职位升迁、适时发展而凸显价值、认可效用。一者，领导者应认识到，师傅之名的长久维系、经验资历的高效传授，不仅在于为人师者自我的创新突破、动态发展，还需要上级以头衔、层级的适时提升确保其为新人“看得上”、值得追随学习，否则容易为他人质疑实力。二者，有话语权才有指挥、引导他人的可能，在师徒相授的过程中，想要为师者切实发挥指导效用，不单依赖主观的资历经验，更要求客观的权限、层级差别，领导者需要充分关注卓越前辈能力价值的体现方式，以必要的职位晋升使其“保值”“增值”。三者，从组织人才选拔制度来看，能够指导他人而成为师傅者，甚至长期培养新人者，已然通过相当的专业能力、品行修养证明个人足以担当、卓越优秀，领导者对其及时提拔，不仅是对职场“老人”的回馈安抚，更是对其权威性的切实支持，否则只会让人感觉被利用而有所抱怨，严重破坏组织公平公正原则。　

　　参考文献：

　　［1］刘培军.奉献与作为的四种境界［J］.领导科学，2017（3）：43.

　　

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