职场中的“青蓝相克”现象、诱因及化解之策／邵丽盛

　　不道德的资历经验利用。承上所述，缺乏能力证明的后来者居上，很多时候从一开始就是纯粹的历练过程装点，借由资历深厚者的指导、培养而更有效增加新人权威感。宣传、装点效用实现后，则是前辈“老人”继续“留守”，并开始下一轮的新人培养；“取经”完成的新人则火速提升，成为前辈的领导。组织固然强调个人的无私奉献精神，以对私利的后置而优先服务组织集体，但如此“用而不奖”，甚至频繁攫取个人优势特点以服务特殊照顾之人就是不道德，其不仅有违公正原则，更会因为分配不均加剧新老成员间的矛盾冲突，诱发管理危机。　　

　　三、巧妙化解职场“青蓝相克”现象的策略　　

　　有情怀的“一碗水端平”。化解职场“青蓝相克”现象并非重回资历优先的人才提拔老路，而是在“一碗水端平”的公正态度下对长期奉献且贡献显著者更为关心，既充分肯定其兢兢业业、恪尽职守，更感恩其无私奉献下的不遗余力，新老成员更替间留有一定的适应与转圜空间，而优先且额外肯定其“苦劳”。一者，领导者在秉持公平公正原则的基础上，应该看到对资历深厚者的长期业绩贡献进行回馈亦是一种公平之态，并非一味欣赏年轻人的创新突破才是顺应时代要求，“求新”固然不可或缺，但“念旧”更能彰显情怀而强化组织聚合力。二者，从职场人心安抚来看，必须对资历深厚者适时照顾才可稳定情绪，领导者必须既看到眼前效果，更全面衡量长久贡献，综合考察个人价值总量而予以机会、利益分配。三者，在遵循所劳与所得相对公平的原则下，领导者理应照顾组织中甘为“垫脚石”的付出者，干部提拔晋升过程中更应看到其默默无闻的贡献而优先考虑，以对“垫脚石”精神的优先肯定而营造乐意奉献的政治氛围。

　　有限度的“破格提拔”。职场新人加入固然能带来一定的新要素而促进创新突破，但并非一定值得破格提拔，对于领导者而言，还是应遵循一般规律，慎重考量其真实水平，并充分历练磋磨方可委以重任。首先，领导者应该认识到“青出于蓝而胜于蓝”的结果只能建立于过人贡献之上，必须以可观测、可感受的真实成效为基础，能够服众且无争议的年轻人才可破格提拔，一旦只是上级主观化、空泛性的“好评”，则难免让人质疑是否存有猫腻。其次，领导者在对年轻人进行破格提拔的过程中，还应避免以年龄优势进行解释说明，即年轻人对资深前辈的超越只能是实力之争中的获胜，而非上级要求选拔年轻干部就刻意打压年长却有实力者，这只会加剧矛盾冲突、导致行为对抗。再次，从维系职场平稳性和遵循一般发展规律来看，能成为培养后来者的前辈，已然证明其历练充分、经验丰富且足以服众，已是较为成熟的后备人才而足以担当重任，贸然且频繁地提拔后来者，不仅容