影响单位能力的一把手因素及其优化策略／朱丽英 慕彧玮

　　二、一把手提升单位能力的策略

　　“当伯乐”：创新选才用才机制。人才作为单位整体能力发展和提升的基础性元素，毫无疑问是夯实单位能力发展根基、促进单位能力提升的必要保障。这就要求一把手在日常领导工作中努力使自我成为发掘单位人才的“伯乐”。由此，一把手可从以下几方面创新单位选才用才机制，以强化单位能力发展的人力基础。一是着力构建单位人才筛选检测系统。现实中大部分组织秉持着“被动式”的人才发掘策略，也就是依赖传统人才招聘渠道吸纳人才，缺乏主动识才、选才的意识。这就意味着，一把手可结合单位人力资源需求创建主动式人才筛选检测系统，全天候不间断地搜集符合单位人才需求的能人，以强化和充实单位能力发展的根基。二是借助大数据技术创设智能人岗匹配机制。大数据时代，传统人岗匹配制度通常难以有效保障单位人岗匹配的有效性和效率。大数据技术能够依据单位和行业领域内人岗匹配数据，计算和推荐最符合岗位需求的人才。这将极大地提高一把手的人事管理效率，降低单位整体人力资源管理成本。其不仅有助于提高单位整体运行效率，更有助于有不同能力特长的员工发挥特长，推动员工整体能力更上一层楼。

　　“树靶子”：明确能力发展方向。员工能力大小在很大程度上代表着单位整体发展能力的大小。这就意味着，一把手提升单位整体发展能力，首先要将激发员工提升能力的热情和主动性作为重要的工作，为员工能力提升树立一个基本的参考坐标，也即我为什么要提升能力。由此，一把手可通过将员工能力提升与组织战略规划、员工职业生涯规划相结合，为其提供能力提升的“目标靶向”。具体而言，一是明确单位整体规划。员工能力提升是一个渐进的、螺旋式上升的过程，这就要求与之配套的单位规划也是循序渐进、保持逻辑的。由此，一把手要将员工能力提升分散融合到单位短期、中期和长期规划中，让员工意识到自我能力强化对单位的价值所在。二是着力构建员工职业生涯规划辅助机制。利益和价值对人的激励是永久性的、可持续的。一把手应当为员工个人的职业生涯发展设置相应的辅助机制。这不仅是为了确保员工职业发展规划与单位规划的协同共进，也是为了提升员工职业规划科学性，确保其价值实现。

　　“重效益”：提高资源运用效率。强大而充足的资源供给是保障单位能力稳定持久发展的必要基础，也是维持单位能力持续提升、促进单位整体发展目标实现的必要保障。资源供给能力由两个因素决定，一个是资源总量，另一个是资源利用效率。也就是说，资源总量足够大或资源利用效率足够高都可以保障资源供给。在单位资源总量相对稳定且有限的情况下，提升单位资源使用效率就成为一把手强化资源供给能力的必然选择。［1］具体而言，一是敢于做资源投资。一把手在保障单位稳定资源供给基础上，应当尝试将资源赋予能力较强的员工，让员工放开手脚、大胆作为以促进资源增值，提高单位资源总量。二是积极开发智能化资源匹配系统。一把手应当积极借助智能算法、区块链等新兴技术开发智能资源匹配系统，以最大限度确保单位资源分配效率，确保单位每一份资源都用在“刀刃上”，进而提高单位资源分配的精确性。也就是在充分利用技术优势优化单位资源分