单位代际能力传递及优化路径／王廷龙

　　其次，职场环境的复杂和陌生使得员工无法适应，影响代际能力传递。相比校园环境，单位内部的环境更为复杂，新员工因不了解觉得陌生。新员工较为注重生活和工作的质量，单位内工作和管理的高节奏、高压力，导致员工身心俱疲，产生较多的负面情绪，无法适应，从而产生跳槽的念头。

　　（五）心理落差接受度

　　员工的心理建立在对单位和管理者的双重期望上：一是认为单位具有较好的工作环境，二是认为管理者较为理解自己的心思。然而，当单位和管理者无法达成员工的心理期望值时，其就会产生落差，导致单位内部的代际管理行不通。

　　首先，员工对单位的整体环境期望较高，影响代际能力的传递。员工依据单位的宣传认为单位具有良好的环境、氛围、制度、发展等，在进入时却发现与自身期待不符，就会产生极大的心理落差，无法接受。这会导致员工拒绝主动学习、传承单位发展目标。

　　其次，单位内的硬软件设施也会影响员工的心理，造成代际管理受影响。对于新生代员工来说，在工作中追求便利的设施设备，不仅会提升工作效率，还会愉悦身心。但是，一些单位缺乏便利的设施设备，使得员工享受不到便捷的勤务保障，无法产生高的归属感。单位管理中的价值文化也会影响员工遵守管理规则的程度。

　　三、单位内代际能力传递的优化路径

　　（一）提升单位文化认同感

　　单位管理中，管理者要注重以精神文化来引导员工，以畅通单位的交流沟通渠道和文化建设渠道，缩小代际能力的差距。

　　首先，在单位管理中能够建立新老员工共同认可的文化，提升他们对文化的一致情感，就会促使新老员工对单位的工作环境、工作管理、工作报酬、人际关系等产生日渐相同的看法。长此以往，新老员工就能积极交流沟通，融为一体，消除代际差距；否则，交流沟通渠道不畅，就会使得精神支持受阻，从而产生代际能力传递不畅的问题。

　　其次，在单位文化建设中积极听取员工各自的建议并提供交流沟通渠道，就能提升员工对单位的文化认同感，缩小代际能力差距。对单位来说，在管理中融入健康向上的文化，可以引导员工表达自己的合理需求，获得精神动力，也可以让员工自身主动遵守单位的文化要求。从某种程度上，建设单位文化、提升文化归属感可以消除单位内部的代际传递困难。

　　（二）强化员工的职业规划

　　在单位管理中，管理者要注重员工的职业发展需求，秉承实事求是的原则帮助员工制定职业规划。

　　首先，在员工入职时，给予员工充分的发挥空间，以便了解员工的专长领域。单位可以主动为员工进行培训，帮助员工更加清晰地了解自身，适当引导员工修正职业发展目标。员工在工作中容易朝优秀的榜样看齐，单位可以构建榜样制度来促进员工的自我交流，引导他们向优秀的人才看齐，建立“老人带新人的传代帮模式”。

　　其次，善于运用机会促使员工参与单位的管理发展，潜移默化地将单位命运和员工发展命运相联系，促使员工将对职业发展的规划化为具体的目标利益。在单位的发展中，管理者主动将一些任务交由员工自主完成，可以引起员工情感的共鸣，进而增强其主人翁意识。