单位代际能力传递及优化路径／王廷龙

　　（一）单位文化认同感

　　一个好的单位一定拥有健康向上积极的单位文化。单位文化的认同感和归属感能够在情感上影响单位内代际能力的传递。

　　首先，员工参与单位文化的建设能够缩小代际能力的差距。管理者需要员工传承并发展单位的文化价值，就需要尊重员工内心所需的文化价值。对单位和管理者来说，尊重员工就要积极吸纳员工参与单位文化的建设，使其建设喜闻乐见、虚心接受并传承发展的单位文化。

　　其次，单位文化的内容包含员工利益时能够缩小代际能力的差距。员工在单位中能够脚踏实地为单位目标实现“卖力”，为管理者实现良好的管理“出力”，就需要得到一定的利益回报。尤其在新生代员工的文化核心价值观产生变化的倾向下，他们更加注重平等享有自由的权益。所以单位文化建设就需充分考量员工的利益需求。

　　（二）职业发展需求感

　　单位及管理者和员工之间的关系是建立在互相了解并尊重基础上的，其中，对单位内代际能力传递影响最大的因素就是员工的职业发展需求感。

　　首先，员工心中存在对自身职业发展的定位。员工主动促进单位发展的前提是在单位具备一定的存在感。单位期望员工将单位的发展目标放在首位，期望员工间建立经验相传的良好关系，期望管理者能够拥有足够的威望，然而，假如单位缺乏对员工职业发展的关心，不能够满足员工职业发展的期望，单位内代际能力的管理就不能得到员工的积极响应。

　　其次，员工能够获得发展机会和满足感。员工认为单位能够给予自身职位发展的空间，就愿意积极地遵守单位和领导者的管理，努力达成单位的愿望目标。相反，员工认为单位无法满足其工作成就感，无法提供良好的发展资源和机会，就不愿意去遵守代际管理，无法真正地提升能力。

　　（三）对待遇薪资的期望

　　最新的人力资源管理研究表明，员工对待遇薪资的期望影响单位对员工的代际管理。

　　首先，单位提供和员工期望一致的薪资待遇影响单位代际管理。员工认为，在激烈的社会竞争下，单位给予的薪资待遇首先要满足自身的生存发展需要。员工期望单位能够为其提供足够的薪资待遇和相应的激励措施、培训机会等，他们回报的是主动接受单位的代际管理，在单位和管理者的任务设置中主动提升能力，完成单位的目标。

　　其次，单位设置合理透明的薪资待遇能够促进员工主动提升代际能力。有研究表明，“90后”员工不愿意主动进行代际能力的提升，在于他们对单位和管理者设置的薪资待遇制度不了解、不满意等，认为自己在单位管理中承担相同的工作任务，却得到不同的薪资待遇。有些单位甚至禁止员工之间讨论薪资待遇问题，这就加剧了员工对单位代际管理的反感。

　　（四）工作适应能力

　　个体不同的适应能力导致员工对单位管理的感受不同，使得单位内的代际管理受到阻碍。

　　首先，单位对员工管理较为严格，造成代际能力传递不畅。员工认为，单位严格的管理制度使得他们心理紧张，在工作中造成心理压力。单位内部管理节奏过快，导致员工的压力较大，更加无法注重代际能力的传递。严格的管理制度划分出严格的等级，使得新老员工之间无法平等地进行交流沟通，新员