魅力型领导对员工绩效的影响：心理契约的中介作用／雷 刚

　　（三）魅力型领导应以魅力特质引导员工忠诚组织

　　魅力型领导的最大优势在于其独特的个人形象魅力和非同凡响的魄力。良好的职业道德、健康的社会公德和友善的人情伦德是魅力型领导的基本要求，也是其向员工展示自我形象、树立个人口碑的示范窗口。魅力型领导以其高水平的职业道德，如远见卓识、创新改革、意志坚定等，能够对员工产生积极影响，并提升员工对组织的忠诚度。

　　魅力型领导拥有良好的社会公德，能够在组织范围内引导员工崇尚正义、追求公平、敢担当、能负责，以组织美好的愿景使命增强员工的工作动力和对组织的信任。同时，基于良好的沟通交流与柔和的处事风格，魅力型领导会给员工带来亲近感，并使员工对领导者产生钦佩仰慕之情，自觉地与领导者的行为规范保持一致。由此可见，魅力型领导应当以自身的独特优势，通过个人形象的塑造与感召，给予员工充分的心理信任和关系依赖，进而推动员工把对领导的充分信任转变为对组织的无限忠诚，从而更好地提升工作绩效。

　　（四）魅力型领导应当注重员工的工作满意度

　　工作满意度是员工心理契约的重要维度。通常来说，工作满意度既包含薪酬待遇、工作条件等心理契约的物质元素，也包含岗位职责、价值实现、组织文化等心理契约的精神元素。心理契约的物质元素和精神元素对员工在同一时期工作满意度的影响呈现阶段性特点，即员工对物质元素和精神元素的需求是不同的，表现在员工对生产绩效和关系绩效上的投入也是有差异的。根据马斯洛的需要层次理论，心理契约中的组织文化、价值实现等关系元素，是影响员工绩效的最终因素。因此，魅力型领导对员工的工作满意度要密切关注并做动态调整和优化，从而在最佳的时间节点满足员工在物质与精神上的心理需求。

　　魅力型领导应从满足员工的物质需求做起，对心理契约中的物质元素要有兜底型的保障。同时，魅力型领导要注重对员工的心理意识的感知、组织文化的认同、自我价值的实现等精神元素的满足和激励。员工只有在心理契约中的精神元素得到满足后，才会逐渐把对魅力型领导的信任转化为对组织的信赖和认同，并且实施积极的工作行为，以高水平的员工绩效回报组织的承诺和领导的关切。另外，魅力型领导应为组织描绘美好的发展蓝图并为之做积极的努力，在组织的未来发展规划中，为员工提供可行、能行的挑战与机遇，使员工在精神上和物质上获得成就，从而激发员工为组织绩效提升而不懈奋斗。　

　　参考文献：

　　［1］李万明，鲁春洋，程豹.魅力型领导与员工建言行