魅力型领导对员工绩效的影响：心理契约的中介作用／雷 刚

　　（三）魅力型领导对心理契约的作用机理

　　领导者的个人魅力特质构成了魅力型领导的主要维度内容。从领导行为实践来看，魅力型领导的维度具体表现在五个方面：共同愿景、关心员工、关注环境、敢于冒险和创新、超常的行为。基于共同的愿景，魅力型领导通过以身示范和标杆导向来强化员工与自身岗位任务的一致性，在潜移默化中引导员工为组织绩效的提升做出努力。在日常领导活动中，魅力型领导更注重对员工的关心体贴，传递出组织层面对员工的重视，让员工感受到集体的温暖，从而心悦诚服地对领导产生好感与喜爱。对于组织内外环境的变化，魅力型领导能够以自身的能力与才识做出全面、精准、及时的评判，并积极采取相应措施进行改变或是预防，从而使员工对自身产生敬佩和信任。同时，魅力型领导敢于授权和放权，以自身的冒险意识和创新理念，鼓励并带动员工在冒险创新行为中为组织创造价值，进而对组织产生忠诚和依赖。此外，魅力型领导者具备独特的个人能力，能够做出不同于常人、不同于常规的行为，以意想不到的良好效果取信于员工，从而使员工在内心上自觉地与领导行为保持协作与合拍。

　　魅力型领导更善于通过个人特质与员工建立特定的心理契约关系，如情感互信、愿景互建、关系互联，而员工也将以积极进取的工作姿态、良性健康的人际关系和高效优质的工作业绩予以回应。由此可见，魅力型领导相较于其他领导风格而言，更容易在追随者群体中产生情感共鸣，并获得员工的认同、互动和信赖。

　　（四）心理契约对员工绩效的作用机理

　　心理契约是组织与员工双方的利益诉求与心理感受的表现，它不是单向的关系合约，而是双向的关系认同。［2］对组织及领导者来说，成功的心理契约是彼此对等的心理期望、情感认同、责任权重，由此延伸到员工对组织的忠诚，对领导者的自发追随。失败的心理契约导致员工与组织及领导者的关系恶化，表现为员工工作中的职业倦怠，上下级关系的失信、失控。但是，成功的心理契约不只是简单地以物质报酬来支持，如工资、奖金等，还需要领导者配套人性化的精神待遇来丰富，如相互尊重、关爱成长、彼此理解等。

　　对组织领导者而言，成功的心理契约产生的价值是不可估量的。因此，从心理契约维度中的心理期望承诺，到员工的工作行为的积极表现，这个过程的实现需要领导者善于应用心理契约法则来摆渡。只有把心理契约内隐性的权利义务外化为显现的工作内容与履职任务，才能对工作绩效产生实质性作用。由此可知，虽然心理契约对工作绩效能够产生正向作用，但还是一种间接的关系作用，中间需要选择另一种有效力量牵引心理契约对员工绩效产生支配和主导作用，而这种力量就是领导力。

　　二、魅力型领导对员工绩效心理的影响

　　（一）魅力型领导的榜样作用能够强化员工对工作的投入

　　组织认同感是员工对自我身份的角色认知和对岗位价值的感受，通常表现为员工对工作的投入程度，这恰恰是员工心理契约构建的重要内容。魅力型领导以个人独特的人格品质、能力素养感化并影响员工，而非依靠权力强制压迫手段，这就