魅力型领导对员工绩效的影响：心理契约的中介作用／雷 刚

　　基于此，魅力型领导能够以非常规化的、制度化的方式，获得员工的主动尊重和信任，由此转化为员工对组织的信任和归属。同时，魅力型领导在日常活动中贯彻自己独特的价值标准和行为准则，能够为员工树立良好的榜样示范和标杆导向，从而使员工主动接受并内化到自己的价值体系中。当魅力型领导感知到自身独特的价值准则被广泛接受后，将逐步引领员工拓展价值准则的应用范围，从而实现其在整个组织体系的全面嵌入和渗透。这种以自身为标杆榜样的演绎路径，不仅将员工对魅力型领导的认同转换为对组织的认同和心理契约，还使得员工能主动挖掘自身工作潜力，并为工作绩效的提高积极履职。

　　（二）魅力型领导的愿景激励能够有效唤醒员工的工作动机

　　员工心理契约是建立在物质因素与情感因素的基础之上的，当员工的物质需求与发展需求得到满足之后，才能够更好地投入工作绩效的提升当中。魅力型领导的最大优势在于能够为员工提供富有吸引力的共同愿景，从物质待遇和职业成长两方面给予适时的满足和人性化的鼓励关怀，从而使员工感受到组织的发展前景和个人的发展空间。由此，员工必然会增强对领导者和组织的信任，并以正向的心理契约、积极的工作态度和主动的工作行为来呼应组织愿景。

　　发展是组织的第一要义。对于员工的心理契约而言，其对物质待遇与个人成长的追求也是发展的、动态的，这与组织的发展规划和愿景使命的不断调整也是高度契合的。魅力型领导能够基于组织动态的发展过程，不断修正和调适组织未来的愿景使命，并为员工设计发展空间甚至职务岗位，同时以组织的发展承载员工的发展目标，唤醒员工的工作动机，强化员工发展与组织愿景保持路径的同一性、方向的一致性、节奏的连贯性，进而提高员工自觉实现组织愿景的工作动力，激发员工强烈的工作使命与责任。这样，员工会在内心上把组织的前景与自我的发展进行重合，并愿意为绩效目标的实现而持续努力。

　　（三）魅力型领导的人格因素能更好地增强员工对组织的忠诚

　　组织绩效管理考核体系的公正与否，不仅会直接影响到绩效水平的高低，还会对员工的工作投入产生相应作用。从组织发展战略角度看，当员工的工作绩效受到组织绩效管理体系的制约时，势必会使员工自动降低对组织的忠诚度，并对组织的人才留任产生负面导向。员工对组织的忠诚度虽然体现在日常的工作言行中，但主要还是表现在心理契约的感知与期望层面。绩效管理的公正性既是对员工心理契约的考评结果的良好展示，也是增强员工组织忠诚度的有效方式。

　　魅力型领导依靠个人的独特魅力和性格特质，能够增进员工对组织的忠诚，进而促使员工为组织绩效的提升发挥出最大价值。众所周知，不同于其他领导方式的威严性、制度性特质，魅力型领导主要是从个人道德品质、为人处事方式、领导管理策略等方面凝聚人、感染人、鼓舞人，其在领导管理活动中彰显的公平、温和、亲切等理念，在无形中如同制度化的契约合同，能够给予员工足够的信任和托付，从而获得员工自发的钦佩与尊敬。员工对魅力型领导的敬佩，将逐渐延伸拓展到对组