魅力型领导对员工绩效的影响：心理契约的中介作用／雷 刚

　　（四）魅力型领导的人性关怀能更好地提高员工的工作满意度

　　良性的心理契约对员工身心愉悦度与工作幸福感的影响具有举足轻重的作用。当员工的心理契约得到满足时，其工作满意度就会相应提高，对组织中的关系认可度就会增强，其关系绩效就会得到自动提升。领导行为以心理契约为中间变量，员工基于心理契约的类型及感受对领导行为及风格做出相应的回应，即是否为关系绩效的提升做出努力。强调对人的关心和崇尚人文关怀的领导行为，能够使员工感受到尊重、平等、和谐，并为员工实现自我发展和挑战提供足够的机会和平台。对此，员工基于组织的心理契约就直接表现在与领导者的关系契约构建基础上，并为夯实这种基础而愿意努力工作。

　　魅力型领导不依赖组织的规范和权力的范式，而是以其个人的独特魅力，诸如道德品质、能力素质等，自发地对员工产生感召力、吸引力和凝聚力。同时，魅力型领导的内在元素与人文关怀思想在逻辑上是一脉相承的，由此，员工对魅力型领导会心生敬佩仰慕之情，这种感情能够促进员工强化对与组织之间的劳动关系的认同感和工作满意度。

　　三、魅力型领导提升员工绩效的作用途径

　　（一）魅力型领导应注重自身魅力与员工心理契约维度的一致性

　　魅力型领导作为一种独特的领导形式，是基于领导者个人的魅力元素对员工产生引导和激励，因而魅力型领导往往具备过人之处的特质，如非凡的个人素养、卓越的才学智力等。但是，如果领导者基于自身的优势特质，以突兀的姿态而沾沾自喜甚至颐指气使，就会对员工产生心理压迫，导致员工在心理情感上与其渐行渐远。由此可见，魅力型领导对于自身的魅力和特质，不应孤芳自赏，也不能强人所难，更不可自拉自唱，而是要充分考虑员工的心理接受度和适应度，才能把自己的特质和优势转化为真正的人格魅力和领导魅力。

　　因此，魅力型领导要充分意识到自身的魅力是否与员工的心理契约有冲突，聚焦员工心理契约对自身魅力的反应。当员工对自身的魅力特质产生心理抗拒甚至反感时，应当立即做出调适和修正，实现与员工心理契约维度的一致性，增强员工的组织归属感和自我投入，从而对员工的工作绩效产生积极影响。员工只有得到魅力型领导的真正尊重和关心，才会对其领导行为产生真诚的信任和追随，进而愿意为领导效能的实现和组织绩效的提升尽最大努力。

　　（二）魅力型领导应遵守由心理契约建立的组织承诺和规则

　　从表面上看，心理契约体现的是员工与组织双方在权、责、利方面的共同约定，但本质上是员工对组织承诺的响应和对组织规则的遵守。员工心理契约构建的基础来自组织承诺和个人发展，而这种承诺和发展是以组织规则做支撑的，缺乏组织规则的保障，任何承诺和发展都将失去依靠，更无法兑现。一旦组织承诺和个人发展脱离了组织规则，员工的心理契约必然产生质变，并背离组织所期望的发展方向，对规则的遵守所需要兑现的承诺就会成为空中楼阁，而承诺兑现的程度最终影响到员工的绩效。由此可见，任何领导行为想通过心理契约实现对员工绩效的提升，就必须遵守组织规则，而非在组织规则框架外为所欲为。

　　魅力型领导