转型期单位成员情感认同的现实困境与破解之道／冯翠仙 智银利

　　3.发展模式的转变增多了要求，造成情感不适。单位在转型中发展模式的变化会使员工在短时间内形成强烈的意识反差和习惯冲击。一是“引入式”向“输出式”的转变造成的意识反差。以往，由于单位的发展模式不够成熟，习惯用吸收和借鉴的模式搞发展。如今，单位经过不断积淀形成了一种以科学创新为指导的发展模式，这种模式要求更多、投入更大，会使员工一时难以接受。二是“防御式”向“进攻式”的转变造成的意识反差。由于单位以往更注重保护发展模式的和谐稳定，常会抵制新模式的介入，但在信息爆炸、科技当先的新时代下，单位的发展更需要主动探索、不断实践，这对员工的主动性有了更高要求。三是“单向式”向“交叉式”的转变造成的意识反差。层级式的管理模式使工作效率大大提高，但过度依赖层级管理容易形成制度隐患。在新的发展要求下，交叉式的工作体系更符合发展需要，在主要工作不变的情况下，交叉性地向有关部门提问题、提建议。这是对员工主动担责、敢于负责的考验。

　　4.工作的增质变量加重了责任，造成利益依赖。工作量的增加使员工急需在心理、情感和利益上得到保障和平衡。一是心理慰藉需要。由于岗位及岗位性质的变化，员工除了自身会有“下岗”焦虑，还可能会被周边人的负面评论影响，双重压力造成的焦虑心理不利于员工高效地工作，所以员工急需心理上的慰藉。二是情感抚慰需要。由于工作的变动，员工除了要以更加努力的态度学习新知识、掌握新技能，还要兼顾家庭和工作。这时候员工情绪是最敏感的，稍有风吹草动都会使其内心产生波动，所以员工急需情感抚慰以稳定情绪。三是利益保障需要。单位的发展转型除了伴随机构、岗位的变动，福利待遇也发生了变化，如果不能给予更好的保障，会使处于敏感情绪状态的员工更加焦虑和烦躁。

　　三、转型期单位成员情感认同困境的破解之道

　　1.以优化配置为基准，全面布局发展框架，促进岗位认同。稳定员工情绪，首要任务是让员工认同岗位，让员工的理想目标与岗位挂钩，让员工的知识技能与工作适应。一是择优配岗定职。单位要对原岗位进行重新评定和审视，对空岗、闲岗和重岗进行“减、删、并”，在工作的关键环节设置专岗，然后根据需要，公平选拔合适人选。二是按人配岗定职。单位要通过不断优化和健全岗位职责，明确岗位能力要求，通过考核、考查、推荐、自荐等方式为员工定职定位，以便员工在满足心理需要的同时也能获得与自己能力匹配的岗位。三是按事择岗定职。单位的框架布局既是固定的也应是灵活的，要重视项目制建设，按照任务要求成立临时性部门，然后再根据员工的性格特点、技能特长、能力大小进行派岗和定岗定职。

　　2.以技能输出为要求，加快构建创新体系，推动体制认同。事业单位转企改革下的员工会有“失职”之忧，因而要强化员工能力，提高员工自信，增强员工对体制的认同。一要加强岗位技能培训，促进岗位适应。只有能力和岗位需要匹配了、