仆人式领导与员工主动行为的关系探究——基于社会交换理论／韩 钰 庄颜嫣

　　综合现有文献可知，影响员工主动行为的个体层面因素主要包括员工的个性特质、行为动机和情感因素三个方面。首先是员工的个性特质。“大五人格”中责任感、神经质等特质都与员工的主动行为有关。具体而言，责任心强的员工于己于组织都高度负责，为追求与组织的同步发展，在工作中往往更加积极主动，而缺乏责任心的员工则反之。值得注意的是，在环境不确定的情境下，神经质程度高的员工更愿意主动采取行动以规避风险和消除不安全感，而神经质程度低的员工则反之。除此之外，持有学习目标取向的员工更乐于了解和掌握新事物，面对工作中的挑战也更易实施主动行为，而绩效目标较强的员工往往会因害怕失败而缺乏主动性。其次是员工的行为动机。由自我一致理论可知，成就动机是员工主动行为的重要驱动力，员工的成就动机越强，越易激发员工的潜能，进而落实为积极主动的工作行为。还有一不可忽视的工具性动机是组织认同，员工对组织的认同感越高，越倾向于实施主动行为以达到员工—组织相匹配的目的。再次是员工的情感因素。活跃的情感状态将促使员工获取更多的行动能量，是激发员工主动行为的源动力，而“知足常乐”等非活跃情感则易使员工陷入麻木状态，不利于员工主动行为的产生。

　　（二）组织层面

　　组织层面相关因素对员工主动行为的激发起到至关重要的作用。一是不确定性环境。在工作指导不明确或标准不规范的弱情境下，员工享有更多自由思考、自我支配的权利，并会通过更多积极主动的行为消除环境的不确定性。二是工作自主控制。工作自主控制作为组织或领导者给予员工的一种积极心理暗示，使员工相信自身具备解决复杂问题的能力，为员工解决工作难题带来极大的信心。处于高度自主情境中的员工能在工作的内容、时间、方式等方面自主选择，有利于员工主动性的发挥，激发员工实施各种各样的主动性行为。三是领导风格。领导风格会影响员工的行为偏好，如变革型领导能给予员工更多的角色空间，通过提高员工的角色自主性，促使员工采取更为主动的工作行为。值得注意的是，领导者的责任感也会显著影响员工行为。如果领导对员工高度负责，那么员工更易产生自我效能感，因而实施主动行为回报领导者及组织；反之，如果领导者对员工的责任感较低，那么员工出于自我保护心理，为防止在主动行为过程中出现差错，可能会更倾向于工作按部就班，避免主动行为。

　　三、仆人式领导与员工主动行为的关系研究

　　（一）仆人式领导与员工主动行为相互影响的理论分析

　　仆人式领导的核心精神属性是利他使命感，这种使命感促使领导者将员工的利益置于优先地位，进而提供一系列服务来帮助员工成长，而此行为会协助领导者赢得员工信任，加强领导者和员工之间的社会交流，促使领导者和员工的关系从交易交换转变为社会交换。［2］根据社会交换理论的互惠原则，本文从以下两个方向探究仆人式领导与员工主动行为之间的关系。

　　一是仆人式领导对员工主动行为的影响。首先，仆人式领导具有以员工为首位的核心思想，当员工的幸福和成长被优先考虑时，作为回报，员工也会以更加积极主动的态度投入到工作之中。除此之外，为满足员工的工作需要，仆人式领导会主动为员工提供更多有形和无形的资源