“高则抑之，下则扬之”——悖论式领导研究述评及展望／贺广明 刘懿宸 栾贞增

　　（三）悖论式领导的结果变量

　　1.组织层面。一是组织文化。悖论式领导将既矛盾又整合的领导风格运用到组织的管理情境中，会营造一个和谐公平、创新气氛显著的组织氛围，最终将有利于组织文化的形成。二是组织绩效。悖论式领导依据不断变化和发展的外部环境，运用悖论思维，在矛盾中寻求平衡以满足个体和组织对工作任务的竞争性需求，从而对组织绩效产生积极影响。

　　2.团队层面。一是团队创造力。团队要想在稀缺的资源配置中实现持续的创新与发展，其领导者应该采用与资源矛盾需求相匹配、满足多重化和差异性竞争需求的领导策略。罗瑾琏等的研究结果表明，悖论式领导通过知识创造和知识整合对团队创造力产生显著的正向影响。［7］二是团队活力。悖论式领导在面对环境变化时，通过整合、协调开放式策略和闭合式策略以保持团队活力。悖论式领导为团队设立明确的任务要求，可以强化整个团队内部的任务动机。另外，悖论式领导通过灵活的工作策略以及对团队成员的个性化关怀可以增强团队成员彼此之间互动和交流的频率，有利于团队内部资源流动，提升团队活力。三是团队内外部网络连带强度。面对越来越复杂的组织内外环境，领导者不仅要关注团队内部网络连带强度，也要积极与团队外部联系，积极应对环境变化。

　　3.追随者层面。一是员工主动性行为。彭伟等以社会网络理论为基础，探讨了悖论式领导如何影响员工主动行为，结果表明，悖论式领导主要通过团队内部网络连带强度对员工的主动性行为产生正向影响。［1］二是心理安全感。悖论式领导在给员工设立绩效目标时，既依照高绩效的要求，给员工设计具有挑战性的目标，又给予员工一定的关怀，为员工提供一定的培训和反馈，允许员工出现工作失误，这有利于增强员工在完成工作目标时的心理安全感。三是工作激情。在不断变化和充满矛盾的工作情境中，员工通过感知领导行为的变化从而对自身的工作激情产生影响。一方面，为避免工作目标和工作角色不清晰造成的任职模糊，悖论式领导会明确员工的工作职责和目标；另一方面，悖论式领导会运用悖论思维，通过个性化的需求关怀和相应的支持行为，满足员工自身对于尊重和信任的追求。这种领导风格有助于形成高质量的领导成员交换关系，对员工的工作激情产生正向影响。四是员工创造力。苏勇等基于双元领导理论、社会交换理论和自我调节理论指出，悖论式领导与员工创造力呈现显著的正相关关系。［8］

　　通过对国内外悖论式领导的研究进行梳理，本文构建了悖论式领导的理论整合框架（见图1）。在该框架中，悖论式领导的前因变量借鉴计划行为理论模型分为领导者的主观规范、知觉行为控制和行为态度。主观规范包括感知到的组织环境和有机式组织结构，知觉行为控制包括自我监控人格和情绪调节，行为态度包括整体思维和认知复杂性。结果变量分为组织层面、团队层面和追随者层面的结果。在组织层面，悖论式领导对组织文化和组织绩效产生影响；在团队层面，悖论式领导对团队创造力、团队活力和团队内外部网络连带强度产生影响；在追随者层面，悖论式领导对员工主动性行为、心理安全感、工作激情和员工创造力产生影响。

　　三、未来研究展望

　　近年来，悖论式领导越来越成为学者们关注的重点