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2020年4月下期

“高则抑之,下则扬之”——悖论式领导研究述评及展望/贺广明 刘懿宸 栾贞增

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:贺广明 刘懿宸 栾贞增 日期:2020-05-21 21:07:04
,且大多是“点”的研究。主要表现为学者们基于不同的视角和理论探究了悖论式领导对于员工行为、团队创造力等的影响,并有学者引入相应的中介变量(上下级关系、团队活力)进行分析,但未将悖论式领导的影响机制整合到一个统一的框架中综合分析。基于此,本文系统梳理了2012~2019年悖论式领导研究的相关成果,借鉴计划行为理论框架,并从个人、团队与组织三个层面整合以往观点,归纳结果变量,力图展现悖论式领导的研究现状,在此基础上建构了悖论式领导的内在影响机制,并对未来研究进行了展望。
  一、悖论式领导的定义及维度
  在管理学方面,Zhang等最早将悖论一词引入管理行为中,他们以中国传统文化中“阴—阳”哲学为分析框架,认为悖论式领导行为指的是看似竞争但又相互关联的行为,以同时和长期满足追随者的需求。[2]最近的学术研究也将悖论与管理行为紧密联系起来,将重点放到对悖论式领导的影响效果研究上。目前学者对定义存在分歧:一是将悖论式领导看作一种新型领导理论。有研究者认为,悖论式领导是悖论理论与领导风格理论的有效结合与延伸,目的是应对企业外部环境变化带来的竞争性挑战;也有研究者认为,悖论式领导是双元理论与复杂领导理论的结合,是指领导主体拥有看似矛盾实则整合的领导思维。二是将悖论式领导看成一种领导方式。具有这种方式的领导者更容易表现出系统思考和行动的多样性,他们将统筹管理整个组织系统并在其内部建立各种有益联系,从而促进组织的创造性和适应性,此类领导者在领导方式上表现的共同特征就是悖论。
  悖论式领导的维度。Quinn和Rohrbaugh发现了两个潜在的悖论,分别是灵活性与稳定性、内部焦点与外部焦点。[3]Smith和Lewis提出了有关组织的四种悖论,分别是归属(个人与集体之间的紧张关系)、学习(超越过去与创造未来)、组织(构建和引导控制与灵活性之间紧张关系的方式)和表现(利益相关者寻求不同目标的紧张关系)。[4]这些悖论对管理和组织的有效性产生了极大的影响,管理者需要区分与整合这些悖论,才能有效应对愈加复杂的组织环境。Zhang等在监督层面上将悖论式领导风格分为五个维度,分别是将以自我为中心与关注其他方面相结合、保持距离的同时又保持亲近、在允许个性化的同时统一对待下属、在允许自治的同时维持决策控制、在允许灵活性工作的同时需要执行工作要求。[2]Waldman等将悖论式领导分为两个维度,分别是代理与交流以及当前和未来。他们认为,代理与交流是领导者行为固有的悖论,其中包括保持强烈自我意识的同时保持谦逊,以及保持控制的同时放松控制;将当前与未来的悖论定义为有关组织的悖论,包括强调连续性的同时强调变化以及增加利润的同时追求企业的社会责任。[5]因为悖论式领导行为多发生在CEO层面,故本文借鉴Waldman等人对悖论式领导维度的划分,研究CEO的悖论式领导行为。
  二、悖论式领导相关实证研究
  (一)悖论式领导的前因变量
  区别于以往的分散研究,本文试图从悖论式领导的前因研究的视角出发,借用计划行为理论,从领导者的主观规范、知觉行为控制和行为态度三个方面整合当前已有研究,建立一个系统的分析框架。
  1.主观规范。主观规范是指个体在决策过程中对于执行或者不执行某种行为而感知到的社
[1][2][3][4][5]