2020年3月下期
以情促言：情感型领导对员工建言行为的影响／于岩平 卢 晴 王 平
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：于岩平 卢 晴 王 平
日期：2020-04-27 16:49:30
| 言风险？融合了重关系、讲人情的本土情境因素，借鉴了五常文化体系中“智”“仁”“义”理念的情感型领导强调情感联结，注重从情绪管理和情感关怀出发，让员工感知到来自组织的尊重和亲切。“报”文化视角更贴近我国文化情境的“交换”理论，强调管理主客体间的互惠交换实则建立在两种角色间身份不独立、地位不平等的关系之上，组织中不仅存在利益交换式的工具型“报”，还存在互相关怀、情感共通的情感型“报”。“情”是情感型管理者进行组织建设的出发点和要义，有较高情绪智力水平的管理者，能敏锐地察觉到员工及员工间的情绪状况，并做出相应的调节管理来提升其积极情绪。善于以情感人、平易近人的管理者能在与员工日常互动中“交心”，如对员工工作状况、情感生活和家庭情况的关怀和帮助，这些“走心”之举会增强员工对组织的情感寄托和信任，当个体的社会情感需求被满足时，更能增进其亲社会态度和行为，促进建言。由此提出假设H1a：情感型领导对员工的促进性建言行为有正向影响；假设H1b：情感型领导对员工的抑制性建言行为有正向影响。
（二）心理安全感的中介作用
心理安全感是个体在表达“真我”时感知到的安全和信赖。管理者因素在员工心理安全感的形成和变化过程中扮演着重要的角色，心理安全感也是促进建言的关键驱动力量。情感型领导注重组织中和谐的情感体验和人际关系，高质量人际关系能够激发员工更高的心理安全感知，当其心理安全感高时，其不会因担心承担损失或遭受负面影响而唯唯诺诺，更敢于自由地表达观点和展现真实的自我。伴随上下级信赖关系的确立，两者之间下情上达和上情下达的双向沟通更加顺畅，员工主动向组织献计献策、表达新想法和新观点的可能性更大。由此提出假设H2a：心理安全感在情感型领导与促进性建言行为之间起中介作用；假设H2b：心理安全感在情感型领导与抑制性建言行为之间起中介作用。
（三）代际差异的调节作用
相同社会经历会给某代群成员以相同的“记号”，在不同年龄层次的组织中，人际关系会因个性特质和沟通方式等方面的差别变得复杂，也必定会给人力资源管理带来挑战。代际差异的存在为现今探究领导力提供与时俱进的生命力，有关年轻管理者领导力的相关理论研究却甚少。适应高度数字化商业环境的新生力量，愿将时下流行的交流沟通方式嵌入工作，他们注重个性绽放，追求自由平等，看重上下级关系和团队氛围。新生代管理者在领导风格和管理技巧上会有哪些革新，如何提升年轻管理者的领导力，这些疑问促成本研究把代际差异落脚到管理者身上，分析不同代管理者的情感型领导对员工建言行为的影响作用。由此提出假设H3a：不同代管理者的情感型领导对员工促进性建言行为的影响不同，管理者越年轻，其情感型领导对员工促进性建言行为的影响越显著；假设H3b：不同代管理者的情感型领导对员工抑制性建言行为的影响不同，管理者越年轻，其情感型领导对员工抑制性建言行为的影响越显著。
二、研究设计
（一）数据收集与样本结构
作为典型的传统服务业，本文选取山东省等地的21家酒店，通过现场和线上发放问卷的形式进行数据收集。为减少同源误差的影响，本研究设计了管理者— |